【问题提出】
招聘广告的条件设计很有讲究,如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示,在员工入职后会造成劳动纠纷隐患的。
【典型案例】
某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告:录用条件是“计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通Visual C++,有行业软件开发经验者优先录用”,工作职责是根据技术文档规范编写相应的技术文档和项目文档,负责软件功能维护。
张老歪顺利通过该企业面试最终被企业录用,入职后双方签订了为期3年的劳动合同(其中试用期3个月)。
然而张老歪入职后,该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅,严重影响工作进度,于是该企业决定与张老歪解除劳动合同。但张老歪非常愤怒地认为:企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求,现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定,应当支付经济补偿金。企业则认为张老歪仍在试用期内企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金,并且认为张老歪与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。
张老歪一怒之下一纸诉状将企业诉至劳动争议仲裁委员会,最终企业因无法证明张老歪不符合录用条件而败诉。
【问题分析】
如何让招聘广告设计更加明确的录用条件,主要建议如下:
1、对录用条件必须作出清晰的描述和定义:录用的条件一定要明确化,切忌笼统和抽象的描述,能量化的条件尽可能量化,无法量化的尽可能有明确的评判准则;
2、录用条件对应聘人员要公示:所谓的公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报,或用采用适当的方式保存网络上发布的招聘广告,做好相关招聘证据的整理工作。
>>>本案例摘自贺清君最新专著《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范—轻松应对HR管理那些闹心事(精华版)》
【作者简介】
贺清君:硕士,著名上市公司担任人力资源总监职务,根据多年工作经验总结著有《企业人力资源管理全程实务操作》、《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》(中国法制出版社出版,本书所有内容来自作者亲身实战经历,“黄金有价,知识无价”欢迎有缘者搜“当当网”分享。)
【专著简介】(点击查看)《企业人力资源管理全程实务操作》;
《人力资源常见管理问题解决方案及风险防范》。
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226楼 HR界的小宏
给老师点赞
225楼 hrwxy
谢谢分享
224楼 布丁小子
学习了,谢谢大侠.
223楼 悠诱
这个倒是没好好思考过,有学到了,感谢。
222楼 我是hr敏
谢谢,学习了
221楼 huangyuting99
保存招聘海报有点难度,建议在员工办理入职的时候,有规范的岗位说明书告知员工,并要求员工签字确认,如果试用期内发现不符合录用条件,就有相关的佐证来证明,可规避一定的劳资纠纷。
220楼 Upan
学习了!若的确需要,应该在招聘的时候明确要求。
219楼 shindge
传统的招聘海报很难囊括全部岗位要求信息,对招聘工作人员要求要高一些
218楼 wjfglm
呵呵,学习学习。
217楼 山花楼
这种纠纷不仅是因为招聘广告的问题,既然工作交流中要用到英语,为什么选择人才的时候不考虑这一点。
216楼 卓越HR
对工作很有借鉴意义,学习了~
215楼 字在生活
感觉这位牛人专家好像《男人帮》里面的一个演员。O(∩_∩)O哈哈~
214楼 Sagittarius
很受用
213楼 璟妈
谢谢!~
212楼 beiwaist
“黄金有价,知识无价”,谢谢分享!
211楼 小笑牛
感谢感谢
210楼 steven85227
学习了,谢谢
209楼 songjingaspl
感谢分享,努力学习中。
208楼 忧蓝妖孽
受教了~感谢
207楼 自强厚德
非常典型的例子,学习了,感谢!!!
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