老板！我先听你的，再说我的，最终听你的

作者武哥41319 2012-09-24 13:17 1499

分享职场指路，武哥认为本篇问题实战性较强，很多人都可能遇到，故将所思所想录下

【2012.09.24】如何说服老板招用大学生？
https://bbs.hrloo.com/thread-63088-1-1.html

以下是武哥回帖，大家知道，咱是从来不灌水的。书归正题。

1、劳动密集型生产企业，生产部门人员流动大，是很正常的，关键是流动率（离职率）的统计值能否保证生产的正常进行，也就是不单纯考虑离职率是20%、30%还是50%。

2、不接受大学生我能理解。一方面，现在确实有很多毕业生好高骛远，感觉自己是“文人”，不肯杀心到基础岗位，踏实工作，而普通一般文化者没有太多的想法，只要保证吃饭、睡觉、身体、娶妻生子，相对来说要求会低些，而很多重复性密集劳动不需要多高的水平，仅需要靠流程、过程控制即可得到比较好的效果；另一方面，主任怕找到“比我能”的人，影响自己“饭碗”，不愿意接收，无可厚非。
3、HR部门确实有问题。机制问题——后备培养，老板支持，成本顾虑等等，都是客观实际存在。
4、“好钢用在刀刃上”——这句话武哥不用过多解释吧。在控制成本的前提下，确定核心岗位，那些基础工作你招高成本人员，老板肯定疯了，但你必须保证核心岗位的稳定性，否则，一旦出现问题，影响多大，你把这个经济账给老板算明白，简单来讲，如何说服老板，理解——哪些关键、核心岗位是属于“人力资本”而不是“人力成本”。
你要是谈不出人力资本，一个劲围绕成本讲，你讲不通的，你必须吧账算出来，拿数据说话——苍白的语言永远赶不上实际的数据与行动。
5、其实你们还涉及一个能否留住人的问题。你的薪酬体系、结构不做科学调整，翅膀硬了，人家追求更好的物质需求或者是追求更大的发展空间，你到时候肯定又出问题了。用我们的话来讲，一个技术人员我给1万，但是我设定了相关的标准，您自己对比，只要你考核达到了，我就给。这样，他有奔头（这里我仅谈了物质方面，没谈文化、职业发展方面，不是说他们不重要）。
6、打造出自己的一个“核心团队”，不用多——10个人足矣！说句实话，很难想象，你的“技术大拿”竟然不是核心成员。
7、说到要大学生问题。首先想清楚是否是该岗位必须需要，也就是说中专生确实干不了。ok，我假设你必须需要的前提，怎么办呢？武哥的建议是，招来一个组的大学生，比如你一个生产环节的班组是5个人，那么，你同时编制2个组（或多个组），经过培训后，达到正常上岗程度时，以正式产出为依据，比较2组结果。换句话说，如果大学生组胜出，车间主任看到好处了（注意给车间主任产出、质量与奖金挂钩问题），他自然愿意用了，因为他得到甜头了。如果大学生组失败，说明该岗位不用大学生也行。这种尝试没什么坏处。另外注意：客观，小心不公平的主观下绊子。所以，规则与过程监控、结果考核与评价，都需要有足够分量的人参与并做到客观公正。这样，结果才有可比性。
8、至于薪酬问题：首先是公司是否具备相应能力，然后是老板的态度、思维理念。
根据我的经验，达到你心里想的那种程度，首先公司产品利润率超过20%，其次老板愿意分享发展成果——即切出来多大的蛋糕给大家分？因为我说了，核心团队太重要了，一个企业没有四梁八柱，根本没法发展，最终就是一团糟，如果实在没钱，还必须留住核心人员、关键岗位人员，试试股份留人吧。
9、今天只是就题论题了，其实还涉及到培训、梯队建设、职业发展空间等一系列规划，这是一个系统工程，从体系的角度看待这种事情，如果单纯就事论事，其实还是没说到根本，希望你成功。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。