推荐 打造钢七连——职业生涯规划

    接上篇，请先看《序》：https://www.hrloo.com/rz/166886.html。

HR的职业生涯规划

    引文

    分公司人事部一个小伙子给我提交了辞呈，我找他谈话，他也很直接，说：“我原来学的是人力资源管理，但我并不感兴趣，原因是不愿意做一些杂活，那都是小姑娘做的，所以我到咱们公司搞销售。虽然我销售业绩不好，但我在销售部拿到的基本工资是1200，我在人力资源部拿到的工资是1500，我销售做的再坏，一个月的销售提成也不会只有300块钱，如果我做出了业绩，那就无法估量了。还有就是时间，人力资源部是死的工作时间，一点都不自由，销售部很自由。最后一个原因是，我在人力资源部干的都是得罪人的活，而在销售部都是为自己培养人际关系的。”

    HR们经常给别人做职业生涯规划，说起来头头是道，成了数以万计迷茫人的指路名师。但可笑的是大部分的HR们不知道自己的路在何方，自己不会给自己做职业生涯规划。这是个非常成问题的问题，我自己解释为“医不自治”。

    这绝对是一种无奈的现实，更是一种无法逾越的障碍。“职场一年之悔、三年之迷茫、五年之倦怠、七年之痒乱、十年之感悟沧桑”成了很多人的职业生涯真实写照。这种情况包括做人力资源的人，我也是。现在我“痒乱”之后还没有走向“感悟沧桑”，还好我还有自己的理想与梦，虽然自己做不到，却知道哪样是正确的；就像高中老师不一定自己考上北大，却能让学生考上北大一样。

    我个人认为，职业生涯规划的尴尬与迷茫，原因不仅仅是有无规划、科学与否所能决定的，因为还有一个原因是一个人在职场中的生存信念与态度，在生活中的处世哲学和性格。

    HR从来都是人才市场上的紧俏人才。我们常常能在各类媒体杂志见到类似的排名：十大人气职业、十大重要岗位、未来十大黄金职位、永不失业的十大职业、十大赚钱行业、十大最急缺岗位等等，都有人力资源在里面，说起来也是我们HR人的骄傲。不过我们也不得不承认，现在HR的需求和待遇，确实印证了这些的真实性。

    由于经济的快速发展，带动了企业的飞速进步，企业的发展到了急需对人才进行管理的时候。现在企业，人才高消费现象严重，于是HR就起到了作用，对人才的“合理运用，发挥最大潜力”的目的，决定了急需高素质的HR专业人才出现。各个企业需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。据调查，目前我国人力资源管理从业者达500多万人，但高级HR人才却不足9000人，这些因素的叠加，导致企业开始争抢HR人才，高级HR因其独特的价值更是一将难求，因此出现了各个公司纷纷高薪揽才，同时也推动了HR人的市场价位。我所知道的价格，外企HR主管、经理的年薪约6-10万元，HR总监达到20-60万元；民企HR总监年薪也在10-20万元左右。这就给我们HR提出了一个职业生涯发展的路标：努力前行，一步一个脚印，职位和薪酬不是我们考虑的问题。

    据我所知，大多数HR都会继续走下去。我们知道，通常情况下HR专员经过2-4年成为主管；然后3年左右就能成长为经理；接着3—5年成长为总监；6到10年成为总经理。按照一个大学生22岁毕业，他最快30岁以后就可以成为年薪15万的总监（不考虑通货膨胀等等特殊因素），我指的是较大一点的公司，如果是小型公司，或许更快一些。当然，做总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方面发展。不是每个人熬上10来年都能到总监的，因为这里还有其他因素：你有没有悟性，走没走弯路等等条件限制。

    我指的弯路不是跳槽，因为跳槽有跳槽的好处，一般做到总监的HR,至少有过3次跳槽经历。每一次跳槽都可以成为自己职业生涯晋升的一个标志和契机。如何把握机会？本书第一章就讲了这个问题。

我指的弯路是你的工作不顺利，比如做的一直不开心；比如你长时间无东西可学；你想要精通的领导带，没有；你想要老板的支持，没有；工作开展不下去，就只好换公司或是换岗位，就耽误了时间。有一些转换对职业生涯发展也是很好的，当你的职业发展遇到了天花板或是瓶颈的时候，我们更应该好好分析自己的职业生涯规划。

    其实人力资源部门的职业生涯发展，还是有很多选择的，这里可以给大家分析几种：

   （1）继续留守HR，可以换公司，但总体都是一个路子：办杂活的助理，跑腿的专员，累死的专项管理主管，负责整体部门的经理，最后是参与公司战略目标的总监。其实在你的职业生涯规划里，我还可以横向的说，在人力资源部门内部会有这个，首先是招聘（我认为招聘是最容易忽视其难度的），然后是培训，再然后薪酬，最后是绩效考核。这是难易的排序，往往也是内部晋升的先后道路。

   （2）转换到业务部门。当工作中发现自己不适合做HR，或发现自己更适合其他，你就可以转岗了，比如去做更赚钱的销售，比如清闲的服务部门，还有外向交际的行政，但这些和人力资源一样，都需要你有专业的能力和知识，看一下自己的匹配度再去选择。

   （3）做与人力资源有关的工作，比如猎头，比如劳务派遣，比如培训公司等等。只要你足够专业，这些工作还是很有成就感的，也比在企业但当人力资源部角色好。

   （4）自己转行当老板。那要求就更高了，奉劝大家：我是从小老板又转回做人力资源的，创业难呀。

    当然我还是坚持第一个发展目标，因为我认为HR有发展前途，有做不完的东西。有些人力资源经理对未来的前途感到担忧，原因是现在我们的一部分工作可以交给别人去做：比如招聘给了猎头；培训外包给培训公司；管理上的具体事务交给了管理咨询公司；甚至劳动关系都交给法务部去做；社保等有代理公司打理，没东西剩下了。不过我认为即便这些让别人做，但检验别人做的好坏，与公司间的业务接洽，不也是需要很好的HR来做吗？还有绩效考核呢？员工关怀呢？他们的职业生涯与发展呢？企业文化呢？所以HR还是要的。而且我们有内部招聘、接班人制度、轮岗制度、梯队建设等等，本人觉得，到了那个全外包的时候，反倒是更需要一个专业的HR了。

    还有人说大公司的高层一般都不是做HR出来的，这你就错了。

   （1）人力资源管理在中国发展很晚，真正的发展就十几年时间，能出一批好的公司领导者不现实，生产、销售、财务等等在中国的企业中已经发展上百年甚至上千年了。

   （2）你看哪一个领导不懂人力资源管理？应该都是做人力资源管理的佼佼者。其实每个老板都是公司最优秀的HR，要不就做不到老大这个位子，用人、激励、关怀、培训，样样精通。

   （3）集团化管控手段有3个：战略管控、财务管控、人力资源管控。我们的战略人力资源日臻成熟，到那时候，我们HR总监其实就是一个职业经理人，这难道不是高层？！

    之所以讲这么多人力资源好的展望，就是因为前段时间，分公司人事部的一个小伙子给我提交了一个辞呈，于是我找他谈话。他很直接，对我说：“我原来学的是人力资源管理，但我并不感兴趣，原因是我不愿意做一些杂活，这都是小姑娘做的，所以我到咱们公司搞销售。虽然我销售业绩不好，但我在销售部拿到的基本工资是1200，我在人力资源部拿到的工资是1500，我销售做的再坏，一个月的销售提成也不会只有300块钱。如果我做出了业绩，那就无法估量了。还有就是时间：人力资源部是死的工作时间，一点都不自由，销售部很自由。最后一个原因是，我在人力资源部干的都是得罪人的活，而在销售部都是培养自己的人际关系。”

    于是我给他说了我的看法：“你的经历让我看到你没有职业生涯规划，所以你一定要学好人力资源，好给自己做个职业生涯规划，避免碌碌一生。销售很累，因为要出去跑，等你不愿跑的时候，你才发现自己除了销售什么也不会。之所以我想从从销售部门挖你到到人力资源部，一方面是公司调动，急需人而你刚好学过；另一方面是因为你的销售做的并不好，自己都想放弃了。你的性格有诸多的不稳定，现在再折腾到销售部，你认为自己能做好吗？其实每个岗位将来拿的工资都是等同的，关键看你做到哪一步？总监都是年薪几十万，关键是你能否做到。不能因为现在人力资源部门工资低就选择做销售，如果你一直认真做，当上主管，可能工资已经到了2800。自己的职业生涯自己不好好规划，做什么都不成。最后你说是否得罪人的事情，这是你的能力问题而不是HR工作本身的特点。如果你业务素质高，善于处理人际关系，在人力资源部也会处理的很好，而不是得罪人，还有人感谢你，因为你招聘他进来给了他平台，因为你涨了他的薪水，因为你给他做培训让他进步。事在人为呀……”

    通过这件事情，我能感受到现在刚涉世的HR新人们对自己职业生涯很迷茫。像本人说的，自己分析好，选择好，然后配上合理的步骤，就成了我们的职业生涯规划。因为我们都是HR人，不需要过多解释。

    小结：做HR工作的职业生涯规划，如果自己不便做，可以让同行们进行帮助，达到大家都有一个良性的职业发展。HR是一个朝阳行业，我们的职业生涯规划也一定要做好，为我们自己，为了更需要人力资源管理的老板和公司。

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