推荐 【班级讨论】员工如何面对企业变相辞退？

       今天又到一周一次的学习日了，听说这次的学习日特别奖励资料是由用户整理的，关于三期女职工方面的非常不错！一起来看咱们勤奋班的精华案例吧~

     亲，看完4个案例，请评论回复案例编号（1/2/3/4）选取你认为最值得学习的案例，我将根据大家的选择，整理更多好的问答案例分享哦！你的关注，是牛人解答的动力，也是我搬运的动力！

案例一：职业转型的困惑

各位，大家好

   今天我也来提问了，这个问题是最近一直在困扰我的，所以今天我提出来也想让大家帮我分析下，不知道各位牛人遇到这样的问题是怎么处理的呢。毕业后一直在从事行政人事工作，做的被容比较广，但是不专，先后陆续换了两家公司，做的内容都差不多，只是目前负责的招聘工作占的多一些。一晃，工作也有5个年头了，突然觉得自己的工作好无聊，也没有一个好的前途。我就考虑想转行，找个技术活，例如测试工程师。我现在的公司是做软件行业的，有测试这个岗位，大部分都是女孩，也有从美工转过去的。所以我觉得可行。如果转行，可能意味着一切都要从头做起，学习计算机、测试等相关理论知识。所以我也不知道是要在人事这个岗位继续做下去，找个大规模公司学习更专业一些东西还是转去做测试岗位，是否真正喜欢这个岗位，我也不是很清楚，只是觉得貌似更有前景的职业，薪资整体也会高一些。希望各位牛人的赐教。（提问者：小默男）

牛人解析：

  你说的这个情况，我当年也遇到过。当时摆在我面前的是两条路，一个是转营销去做分公司老总，一个是继续趴在HR的岗上做我人事经理。我当时也困惑纠结了好久。毕竟转业务，意味着收入的倍增甚至更高，但同样也要放弃我为之努力了多年的人力资源。坦白说，心有不甘。不转就意味着我最终坚守了我的心理底线，可是放弃的是能够为自己和家庭可能带来利好变化的机遇。

    庆幸的是我当时的两位领导对我的帮助都很大，当时我们的销售总就干脆的说，你什么时候考虑好了，什么时候就可以直接过来，位置给你留到年底。人力总在给我谈话的时候，表示会支持我的想法，但是在没做决定之前，让我仔细考虑一个问题，我究竟想要什么？抛开外物的影响，我究竟想要什么?当我真的静下来思考的时候，我也在不断的拷问我自己的本心，我究竟想要什么？后来我想明白了，我要做的一定是我想要做的事情，决不是需要我做的事情。这点上我很自私了一次，不过好在家人理解我。我家大宝和我讲过一句话：不忘初心，方得始终！

   回到你的情况，我觉得你只要自己想清楚你究竟想要得是什么？若是HR 领域，那么一定有合适你的土壤，若是想转技术，是否对你以后的发展更有利。求名求利求发展，你总要求得至少一样吧

（2012班牛人：文硕馨予）

案例二：人力资源主管的岗位职责

大家好，我呆过的企业不多，但是我看外企的人资配置，比方说招聘模块基本是从招聘专员到招聘主管到招聘经理，每个模块都是这样配置，这样可以把每个模块都做的更专业更完善，但是一般的企业的人资主管要求是熟悉6大模块，基本跟HR总监要求差不多了，对人资主管这样的要求是否合适呢？一个人资主管又如何能做到精通6大模块呢？（提问者：小子）

牛人解析：

一般情况下的中小型企业要求的人才都是全能型人才的，懂得越多越好，但在实际的工作中用到多少不知道。在他们的招聘要求上需要这么要求，面试时录用之人才也不一定是全能型人才。这就是招聘要求与实际有差异，当然每家企业都希望招到全能型人才，而且是什么能懂，什么都能做的人才，现实中这类人才也不多，如果真的什么都懂，那可能也不是做主管了，应该是更高的职位或是自行创业了。

 实际上人资主管要懂六大模块相关知识是需要的，其中有一两个模块精通就已经是不错的了。作为一名人资主管，如果六大模块都不懂的话，那工作也很难开展。而有些中小型企业中，主管就是直接向总经理或是老板上报工作，如果人资主管连六大模块都不懂，难道还要总经理去了解，这当然是不现实的。

 在招聘要求上可以要求懂得全面，但也要注明专业知识的精通度，这样让求职者自我评估是否符全招聘岗位的录用条件。（2012班牛人：严寒下的红梅）

案例三：职工与用人单位签订了意向性劳动合同但未盖章),是否有效

职工与用人单位签订了意向性劳动合同(双方只有签字，但未盖章),是否有效，。职工终止合同是否违规，是否需要赔偿(提问者：huangjy03)

牛人解析：

这个涉及劳动合同时诺成性的还是实践性的合同的问题。我个人觉得，本案中只签字未盖章的劳动合同是否有效并非关键，关键在于是否切实形成了事实上的劳动关系。因为按照现有劳动法律法规体系，即便双方没有签署劳动合同，如果形成了劳动关系，仍然受劳动法约束，仍然需要按照劳动法相关规定承担责任。

因此，如职工在单位上班，接受单位管理，有工作证、考勤记录等证据证明双方形成了劳动关系，即便原意向性合同被认定为无效，仍然不妨碍劳动关系的认定。劳动关系终止时，如果构成单位应当补偿或赔偿的情形，则应当予以补偿或赔偿。（2013春牛人：月夜捕手）

【律师意见】

　　1、就事实劳动关系HR已解答，就合同的效力问题有以下意见，本案合同双方均签字，如果公司签字人员系法定代表人，劳动合同是有效的。

　　但是如系公司管理人员签字，因为其不能代表公司的意思表示，合同效力是待定的，公司如在1年以内追认是有效的，如未追认合同无效。

　　注意：实践劳动合同会有“本合同自双方签字盖章之日起生效”，如合同有这样撰写，公司未盖章的话同时又非法定代表人签字的情况下，合同无效。

　　2、如合同无效，但是存在事实劳动关系，员工可以请求公司支付经济赔偿金等。

【法律法规】

   《合同法》

   第四十八条　行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。

　　相对人可以催告被代理人在一个月内予以追认。被代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。

   第五十五条　有下列情形之一的，撤销权消灭：

　　（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；

　　（二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

案例四：员工面对企业变相辞退

企业通过普涨工资的时候不给个别员工调薪，职级上升，工资上调等手段对待员工，目的是想让员工自己提出离职，这种情况员工该怎么办？另外，企业为了想让员工离职，给员工调岗，但是员工不同意，员工该怎么办。（提问者：小熊妮妮601）

牛人解析：

    劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条规定：“经过劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”。2008年1月1日正式实施的劳动合同法规定，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”根据上述规定，解除劳动合同，如果是用人单位提出的，必须要依法支付劳动者经济补偿金，如果是劳动者主动提出的，则没有相应规定。

     但是如果员工掌握了企业采取种种刁难和欺骗手段，为了规避法律规定，避免支付经济补偿金的责任，诱使劳动者提出“辞职”的相关证据。在被强迫和欺骗情况下，劳动者作出的意思表示不能认为是真实的，解除劳动合同的责任多数会由公司承担。（2013求牛人：珊瑚海810）

【律师意见】

　　1、公司已经采取此种方式，属于企业自主管理，此种情况下建议员工主动与公司协商辞职事宜，要求企业支付一定经济补偿金，如能如此处理较好。

　　如无法达成一致，可采取上述HR意见处理。

　　2、《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

（龙凌辉律师提供，仅供参考）

注：以上案例均来自于三茅勤奋班

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