推荐我身边的劳动法

作者小涵姐更新于：2014-06-20 11:05 1558

此文已参与投稿活动

劳动法、毕业季、读后感——我想说

随着打卡的改动，案例成为我们学习的切入点。总结频道的征文主题也为此做了配合：1、主题一：我身边劳动法。同样以自己... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 5

公司实际案例叙述：

我公司上海分公司女职员lucyia,

从2013年12月2日起提出休年假+病假，按照相关规定，病假、年假、产假、难产假、晚育假加起来休206天；

于2013年12月2日起至2013年12月13日止休年假12天，

于2013年12月16日起至2013年12月31日止休病假16天，

2014年1月1日起至2014年4月9日起休产假98天，

2014年4月10日起至2014年4月23日止休难产假15天，

2014年4月24日起至2014年5月27日止休晚育假30天，

2014年5月28日起至2014年6月27日止休病假30天。

于5月份，经我司多方联系均联系不上，始终没有音讯。后于2014年5月14日手机短信的方式才联系上该员工，该员工短信告知我司其仍需请病假一个月至6月底。假条另补。还要求休到9月底才上班，并说根据上海病假劳动条列，每月发80%病假工资。

个人意见分析：

由于我司人手比较紧缺，管理者考虑其98天后会回来工作，所以没有招聘新人，而采用在其休假期间都要代其工作及分配其工作给几位同事同时完成。该员工假期到了，不来上班，不但没有任何联系，在休假期间不接听公司电话。并熟悉了解劳动法规定。我司女职工偏多，如果三年出一例，就吃不消。但实际上很多上海员工维权意识很强，且脑袋里都在研究如何借助法律对女职工的倾斜来钻空子。基本碰到这种员工的基率很高。做为HR人，我觉得国家劳动法一味向员工倾斜，对企业用工风险是很大的。而且社会媒介对员工正确引导方面做得很不够，从而导致员工只想着自己利益而忽视公司的利益。

公司是一条大船，在大洋中行驶，而员工象船上的乘客。如果乘客只关注自己的利益，大船走不动了，最络船上的乘客也是达不到彼岸的。整个环境法律如果都以保护员工出发，那企业经营过程中，必定会碰到问题。

以上案例的劳动法律规定依据：

1、《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假；难产的，增加产假15天。《上海市人口与计划生育条例》第三十三条规定，符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。因此，依照规定，该员工是可以享受143天假期（98+15+30）。从2014年1月1日起计算，其假期至2014年5月23日结束。员工称其可以休至5月份是有依据的。

2、如果员工要求休病假到9月份，通常只要员工提交病假单及医疗机构出具的病假证明即可。是可以休假的。

3. 员工享受的医疗期期限与其在公司的工作年限相挂钩，其具体标准为3-24个月，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月，以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但最多不超过24个月。

员工的病假期间的工资以如下标准核算：

1）上海市《企业工资支付办法》规定，对于病假工资的计算基数，双方在劳动合同中有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；如果双方在劳动合同、集体合同中均未无约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。当然，由此计算所得的病假工资基数不得低于上海市的最低工资标准。

2）根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》第四条规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在６个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满２年的，按本人工资的６０％计发；连续工龄满２年不满４年的，按本人工资的７０％计发；连续工龄满４年不满６年的，按本人工资的８０％计发；连续工龄满６年不满８年的，按本人工资的９０％计发；连续工龄满８年及以上的，按本人工资的１００％计发。

根据上述标准得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％

4、医疗期满后，员工如果仍在生病，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的其他工作，可以依照《劳动合同法》第四十条第一项向员工提出解除合同；

5. 解除劳合同时，劳动法规定公司需要支付一定经济补偿金。

个人提出问题大家一起探讨：

从以上资料看，如果社会职业人每个人都象该女职员这样的自私心理，那整个社会一定都乱了！

全公司200多号人，大部份是未婚女职员，这一二年相继都在休产假了，对管理者是一大挑战，而经营者也是很大的考验。

1. 企业在经营过程中如何发展生存之道？企业如何维权？

2. 如何预防招聘此类员工？

3. 作为HR人要如何劝解员工？

4. 企业如何发挥HR人更正确宣导职工正确法律维权意识及社会道徳意识？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。