1，A
针对性强，对学生的掌握透彻些，时间也比较充裕，有助于与学校建立良好的关系。
E
可考虑与现行校园招聘团队进行二次社会招聘衍生
2，在公司初期未有大量人才需求是，应届生的需求还是以社会募集为主，待公司发展上规模需要注入大量新鲜血液且公司企业文化需纠正传承时，才能应来大量应届生招聘的需求，应届生的选择应该有针对性，对量化指标的设定及必备硬件条件应严格按照结构化程序走，但具丰富招聘经验者可从横向维度对新鲜血液选拔更具合适的人员，即为前者，应当根据企业需求制定相关职系分类，对纵向维度区分开来，就个别人才具备的横向纬度进行考量，如需求量过大，可通过第三方人才机构解决。再者，目前在众多校园招聘的力度而言，口碑的培养有助于企业自身竞争力的提升能吸引到更多的人才，为避免出现华为禁止进入校园招聘等实际情况。三者，国民教育素质普遍提高在情商方面的选拔有显更为突出，面对开放式招聘题目的设计及参与度是专业性的提高。四者，招聘后期的淘汰率设定以及晋升机制也让雇主方有充分的准备，否则害人害己人才不能为其所用反受其害，影响他人人生发展，大家都知道毕业生第一份工作的重要性，所以在招聘伊始招聘人员的宣讲应加以重点提示，且作为合同条款强加执行，因为信任是相互的，毕业生愿意让你在这张白纸上书画，你有责任和义务对其物尽其用（可能不是很恰当）。以上是一些简单的看法，其实在专业化要求更高的前提下，我们要做的事情很多，我本人也一直在人才多通道发展方向做研究，欢迎大家交流。
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