一、目录(略)
二、呈送文(略)
三、报告正文
(一)企业人力资源现状、环境分析(略)
(二)企业未来6年人力资源发展状况目标
指标 |
第一阶段目标
(2008~2010年) |
第二阶段目标
(2011~2013年) |
指标类别 |
指标名称 |
单位 |
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人力资源成本指标 |
薪酬福利总额 |
万元 |
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培训招聘支出总额 |
万元 |
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人力资源成本总额 |
万元 |
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人力资源成本/销售收入 |
%
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人力资源效率指标 |
人均销售收入 |
万元 |
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人均产值 |
万元 |
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人均利润 |
万元 |
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人力资源构成指标 |
职务系列员工比例 |
% |
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行政系列员工比例 |
% |
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技工系列员工比例 |
%
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通勤系列员工比例 |
% |
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行政及技术系列本科以上学历比例 |
% |
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技工系列大专以上学历比例 |
% |
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…… |
% |
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人力资源可持续发展指标 |
中高层管理人员继任计划覆盖率 |
% |
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中高层管理人员主动离职率 |
% |
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核心岗位人才储备计划覆盖率 |
%
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核心岗位人才主动离职率 |
% |
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人才储备培训人次 |
人次 |
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(三)公司未来人力资源配置规划
1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案
(1)人力资源配置原则
外部招聘原则(略)。
内部调配原则(略)。
减少冗员的原则(略)。
培训原则(略)。
(2)公司整体人力资源配置方案
公司整体人力资源配置方案如下表所示。
公司整体人力资源配置状况
人员类别 |
增员(人) |
减员(人) |
培训(人次) |
外部招聘 |
内部转岗 |
转岗 |
下岗分流 |
考核淘汰 |
提升培训 |
储备培训 |
职务系列 |
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行政系列 |
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技术系列 |
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技工系列 |
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通勤系列 |
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注:增员内“内部转岗”指转入,减员内“转岗”指转出;一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
2.第二阶段人力资源配置原则与配置方案
(1)人力资源配置原则(同上)。
(2)公司整体人力资源配置方案(表同上)。
(四)人力资源开发与管理工作规划
1.人力资源开发规划
2.人力资源管理规划
(以上两项结合企业发展战略规划,确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任,进而确定人员需求计划、培训计划等,具体内容略)。
(五)人力资源重点工作规划
1.人力资源开发重点工作规划
(1)人力资源开发现状分析
主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块:招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析:各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略)
(2)人力资源开发重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求,确定各阶段的人力资源开发重点工作,并列出时间表。(表略)
2.人力资源管理重点工作规划
(1)人力资源管理现状分析
主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块:招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析:各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。(具体内容略)
(2)人力资源管理重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求,确定各阶段的人力资源管理重点工作,并列出时间表。(表略)
(六)人力资源目标体系说明
主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明,包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。
1.人力资源成本类指标:该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。
(1)薪酬福利总额:指公司所有员工的薪酬与福利总和。
(2)培训招聘支出总额:指公司用于培训和招聘的各类支出,该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。
(3)其他成本支出
2.人力资源效率类指标:该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。
(1)人均产值:指公司单个员工贡献的产值。
(2)人均销售收入:指公司单个员工贡献的销售收入
(3)人均利润:指公司单个员工贡献的利润。
3.人力资源构成类指标:该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。
(1)各职系员工数量比例:指各职位系列:职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。
(2)学历比例:指公司某职系(或全公司)的员工某学历占该职系(或全公司)员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。
(3)年龄比例:指公司某职系(或全公司)的员工某年龄段占该职系(或全公司)员工总数的比例。
……
(七)各种执行表单
1.各阶段各部门人力资源配置原则一览表
2.员工构成(总数)需求调查表
3.员工年龄结构需求调查表
…… |