2012-10-16
作者 leer
2012-10-16 09:06
403
人力资源管理----十大核心理论
一、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点:
第一,传统管理都是以事为中心,该理论"以人为中心,在鼓励人的积极性上下功夫";
第二,传统管理把人假设为"经济人"认为金钱是刺激积极性的唯一动力。"人际关系理论"认为,人是"社会人",除了物质金钱的需要以外,还有社会和心理学等方面的需要;
第三,传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约,"人际关系理论"则证明:生产率的上升和下降,很大程度上取决于职工的态度,即"士气";
第四,传统管理只注意"组织"对职工积极性的影响,"人际关系理论"认为,非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
二、双因素理论
该理论认为,影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素,另一种是激励因素,其理论根据是:
第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;
第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;
第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
三、公平理论
该理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较,若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率,就会感到不公平,从而情绪低落,怨气横生。这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。
四、期望理论
该理论的基本关系式是:激发力量(F)=效价(V)×期值(E)。激发力量(F)是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在的潜力的强度,它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价(V)是指目标对于满足人们需要的价值,即一个人对某种结果偏爱的强度,期望值(E)是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率,即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
五、挫折理论
该理论包括两个方面:一是阻碍个体动机性活动的情况,二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说,当个体从事有目标的活动时,在环境中遇到阻碍或干扰,致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的,前者如生老病死,天灾人祸等,后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
六、权变理论
该理论认为,参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要,不同的胜任感,管理者要让不同的人实现各自的胜任感,组织形式和领导方式应同管理对象相结合,这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析,要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题,而不应采取千篇一律的方式,个人的胜任感是可变的,当一个目标达到以后,应继续激发职工的胜任感,使之为达到新的、更高的目标而努力。
七、影响决定论
该理论认为,管理者的作用是通过影响来实现的,有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者,所谓影响力的大小,是就双边影响之差异而言的,以个人来说,如果影响是顺差,即存在影响的净流出,他在群体中就充当着领导者,如果影响是逆差,他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
八、双因模式论
该理论认为,管理者成功的最重要的因素又有两个,一个是以工作为中心的主动结构,另一个是以人际关系为中心的体贴,前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系,建立定义清楚的组织模式,以及意见交流方式和工作程序,后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊,互相依赖和互相体帖的关系,二者各有长短,它们不是排斥的,而是可以结合统一起来的。
九、强化理论
强化,改造,操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化,是指通过刺激使某种行为加强或抑制,所谓改造,是说人的行为是可以改造的,通过一定的手段,使行为中的某些因素加强,某些因素削弱,于是人的行为也就得到了改造,所谓操作,是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导,所谓学习,就是对可控行为的改造,即通过强化实践,使人的行为方式得到某种永久性的改变。
十、需求层次论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型,等级越低者越容易获得满足,等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化,迫使管理者在实际管理过程中,必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要,从文化上对员工加以调控和引导,帮助他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是一个被管理者,同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面,都能拥有很大的发展空间。
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