【11月01日打卡总结】本帖最后由janic

作者妖妹儿 2012-11-01 07:31 449

内容来自 2012-11-01 打卡话题

如何考核HR？

1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？
A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）
如果没有，你觉得应怎样考核？

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本帖最后由 janicezhao小妖于 2012-11-1 11:57 编辑 今天是小光棍节，是妖的节日，是个坑爹的日子~~~ 第一个坑：早上7点27分开机打卡，点开发现进不了网页，查看路由器，咦好好的呀~~~ 没办法只好把路由器关掉重启，~~~终于连上网了~~~快速打卡，~~~小光棍节，妖终于不保前100的地位~~~~ 第二个坑：昨天约好了两个转正员工面谈，预计半小时一个的，结果其中一个差不多用了一个小时，妖早上的外出计划又要延到下午去了~~~ 第三个坑：准备打卡，打开三茅半天显示不出来，好不容易显示出来了，半天进不了个人中心~~~~ 烤鱼这个打卡主题设的，转换得可真够快的~~~一下子就从培训转到了考核~~~妖思考了很久刚好这两块都是妖的短板~~呀呀呀~~~~

所以，妖今天是来打酱油的~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 　1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？ A、有 B、没有　 2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核？妖公司销售和客服在操作提成和绩效工资，因为指标能量化，所以也做得不错，HR和财务做的绩效还在摸索中，只使用了一些定性指标，量化指标很少，几乎莫有~~~因为怕指标的提取不合理，反而带来负作用，所以财务和HR的考核只是用来作个参考。妖一直的观点就是，考核不管用什么样的方法，最重要是要贴近企业需求，尤其是能让公司管理层理解。很多的HR都在抱怨，考核得不到部门的理解，而HR有否反过来想一想，你的考核方案是否是从帮助提高工作绩效层面来制订，还是只是为了考核而考核，制订了一套华而不实的方案，不仅没起到帮助大家进步的作用而成为一种形式，反而是增加大家的工作量。以下是妖最近学习绩效的一些心得，其中有最近为了准备二级人力而学习到的，有通过与前辈交流学到的 1、绩效指标的提取原则： A、可测性，指标要利于管理人员采集获取和处理 B、可控性，指标应在岗位人员可以控制范围之内，而且指标的应当庙宇在员工通过积极努力可以达到的水平上，如果可望而不可即或太容易达到，就推动了绩效考评的意义。 C、目标的一致性，指标设定要符合公司的总体目标、部门目标，不可与整体部门偏离。 2、指标如何得到： A、从公司总体目标分解为部门目标，再从部门目标分解到个人指标，这种自上而下的分解，用KPI考核较好。指标提取方法；二级书中有提到一个业务价值树的决策分析；妖还没有什么个人心得 B、通过岗位要素分析从岗位职责中提取。这种指标是根据工作职责而来，要注意权、利、责三者的一致性；妖曾经看过一个前辈用思维导图软件来作岗位分析，分得非常细工作量很大，但妖个人觉得分细之后要按照对企业的贡献值来排序，是个更大的工作量。如果想作好这项工作，只能是绩效的主导者教会各部门主管的方法，而细节则需要由部门主管来完成。这个如得不到支持，是蛮难开展的。 C、近期重点工作中提取。比如最近公司订单量增加HR部门短期内的招聘任务

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