【11月01日打卡总结】本帖最后由Germi

作者 Germing 2012-11-01 07:42 424

内容来自 2012-11-01 打卡话题

如何考核HR？

1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？
A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）
如果没有，你觉得应怎样考核？

展开

本帖最后由 Germing 于 2012-11-1 11:01 编辑

1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？

A、有,但有待完善。

2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）

在绩效考核方面，我们采用的考核工具是KPI。考核周期有年度、和月度考核。

指标：指标一般为3-5个，分公司级指标，部门级指标，员工级指标，按照目标管理的要求，下一级指标是上一级指标的分解。公司级指标是年度经营计划的一部分，也就是人力资源规划的内容；部门级指标就是部门老大的指标，员工的指标就是部门指标按照职责、项目分解的指标。指标基本上都是量化的、关键的指标，至于那些工作态度方面的责任心、敬业度、是否迟到之类的，我们都是交给企业文化模块搞定，从来不纳入绩效范畴。因为绩效就是绩效，就是利润，就是经营，与此无关的统统不考核，关键绩效指标更是如此，不能把什么东西都往绩效这个框里装。

至于绩效指标的具体内容，这在绩效体系建立之初就必须建立配套的指标库，但绩效指标的值则需要每个月、每年进行修改、调整。指标库中的指标定义描述要精确，不能模糊，例如考核招聘主管的一个指标是“合格员工补充及时率”，而不是“员工补充及时率”，合格员工必须是通过试用期的员工，否则招聘主管会随便找人来入职，然后离职，再招聘，再入职……招聘部永远有事干，但总是干不完，人也没找准。

步骤：绩效考核要做好，必须把绩效管理做好，这是两个不同的概念。绩效管理包括：绩效计划-绩效执行-绩效考核-绩效总结四个步骤，用戴明博士的质量管理术语来概括就是“PDCA循环”。其中，要想做好下一步，必须做好前一步，要想做好绩效考核，让员工没有异议，且对部门整体绩效有提升，必须做好绩效执行中的绩效辅导，随时发现问题，随时辅导改进，绝对不能秋后算账。如果辅导做好了,在考核环节就会很顺,考核一般是通过绩效面谈进行的。绩效面谈表上要填写上月绩效完成的优秀之处和不足之处，以及不足之处的绩效改进计划，最好还要主管和员工双方签字确认。

流程：以月度考核为例：

（1）月初召开主管会议，确定指标、指标值，及指标权重。

（2）主管与部门员工面谈，签署绩效承诺书，一式三份。

（3）绩效主管审核全公司绩效承诺书签署情况，并存档一份。其余两份发还给主管和员工各一份。

（4）员工和主管按照绩效指标要求制定重点工作计划，并通过HER系统每周汇报进度。

（5）主管发挥导师和教练作用，根据执行中出现的问题进行绩效辅导。

（6）下月初进行绩效面谈，根据绩效表现打分。同步骤（2）合在一起。

（7）绩效专员收取面谈表，统计打分情况，根据等级配比原则将得分转换为绩效工资系数，发财务部。

（8）绩效主管审核面谈表，重点工作完成进度，召开绩效总结会议（与步骤1合并），撰写绩效总结报告。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。