本帖最后由 敢不敢坚持到底 于 2012-11-1 08:15 编辑
早上出来下雪了，多穿了好几层O(∩_∩)O~
1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？
A、有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）
我们采取季度考核方式，一个季度一评，采取KPI和CPI相结合方式考核，中层以上干部采取360绩效考核方式
附基层员工的绩效考核方案：
一、 考核目的
1. 统筹分解部门年度经营与管理指标，有效推进部门各阶段工作任务达成；
2. 加强员工工作目标与过程控制，合理评定员工工作结果；
3. 加强企业内部工作沟通，增进管理者与部属的工作共识。
二、 考核原则
1. 计划性：以考核期初设置工作目标，考核期末统一考核评估的方式，提高工作实施的计划性；
2. 关键性：以各岗位关键业绩达成为考核要点，侧重考核期内工作任务的达成效果；
3. 公开性：员工有权利得知自己的考评结果，并与直接上级进行沟通面谈。
三、 适用对象：
1. 省公司经理级以下的正式员工
2. 分公司全体正式员工
注：1）如部门有负责人，则所属副经理应参加基层考核；
2）如部门无负责人的，副经理级参加中层绩效考核；
3）试用员工转正后即签署《考核合约表》参与部门当季度考核；
4）异动时间：员工每季度最后一个月发生的异动，由原部门组织进行考核，其他时期由新部门考核；
5）异动岗位：如员工（同岗位或同职责）异动生效后即签署《考核合约表》参与新岗位当季度考核；如员工异动后岗位或职责发生变动，则须在通过试用考核后方能参加新部门的季度考核。
四、 考核周期：
采取季度考评：以自然季度（即每3个月）为周期，考核区间为每季度第一个月的1号至第三月的最后一日。具体为1月1日—3月31日；4月1日—6月30日；7月1日—9月30日；10月1日—12月31日。考核合约表的签署为当季度考核期初首月的4日，提报时间为5日；考核评估结果提报时间为次季度首月5日前，如遇节假日须提前。
五、 考核权责：
1. 普通员工
责任：期初签署考核合约表，期末汇报真实的工作情况，并接受直接上级的考评。
权限：对不合理的考评结果有申诉权。
2. 管理人员（部门经理、主管）
责任：期初负责将部门任务指标合理分解至各所属员工，期末对下属员工的考核及结果反馈，并接受直属上级的考评，对部门员工强制比例分布占比负责。
权限：对下属员工不合理的考评结果有讨论修正权。
3. 高层管理人员（副总经理、分公司总经理）
责任：对省公司各所辖部门或分公司员工的强制比例分布占比负责。
权限：对下属员工不合理的考评结果有讨论修正权及最终裁决权。对省公司所辖部门或分公司员工考评结果的审批权。
4. 公司人力资源部
责任：按考核时间节点与流程，于考核期初收取并审核各部门考核合约表；考核期末发放已确认的考核合约表，按办法核算并公布强制比例分布的占比人数，跟踪考核评估的管理流程，对考核结果应用情况及改进意见进行记录、收集、分析、汇总，及时提出解决方案，上报主管副总审批。
权限：审核公司各部门与各分公司考核合约表的编制与签署，跟踪考核评估的及时性和准确性，对考核数据进行汇总、存档，并保有对考核操作办法的修正、修改权限。
5. 分公司综合部
责任：协助推广公司考核操作办法，按考核时间节点与流程，于考核期初提示并收取各部门考核合约表；考核期末发放已确认的考核合约表，收集并审核各部门考核评估结果，制作考核成绩汇总表，并及时向分公司总经理进行反馈，负责将分公司的整体考核成绩向省公司人力资源部提报。对分公司强制比例分布占比的实施负责。
权限：审核分公司考核合约表的编制与签署，跟踪所属分公司考核数据的及时性和准确性，对分公司员工考核数据进行汇总、存档。
六、 考核维度与权重分配
根据考核目标，考核项目共设置三个维度：岗位工作目标达成考核、工作能力及工作态度评估。
1. 考核维度释义：
1） 岗位工作目标达成考核
指本岗位在一段期限内的关键工作任务/指标的达成情况。根据某一岗位的阶段性重点工作任务及实际工作成效进行考核，期限之初由部门根据工作计划将项目下达给员工，并明确完成标准，期限结束后根据实际达成情况进行考核评分，具体详见《员工考核合约表》（附件2）。如考核期遇特殊情况员工岗位工作任务出现重大调整，原则上调整项目比例最高不能超过任务项的30%，见《考核指标变更申请表》（附件3）。
2） 工作能力评估
考核员工对所在岗位必须具备的专业技能及专业素质的达成情况。具体详见《员工考核
合约表》（附件2）
3） 工作态度评估
集中考核员工的工作责任心、团队协作性等方面。具体详见《员工考核合约表》（附件2）
2. 考核权重设置
考核说明 考核维度 | 适用标准 | 考评依据 | 项目设置 | 权重占比 | 百分制 分数核算 |
岗位工作目标 | 依岗位设置 | 岗位工作项目达成评分 | 3-5项 | 业务体系 | 60% | 60分 |
职能体系 | 50% | 50分 |
工作能力 | 同体系同标准 | 日常表现 评分 | 2-3项 | 业务体系 | 20% | 20分 |
职能体系 | 20% | 20分 |
工作态度 | 2-3项 | 业务体系 | 20% | 20分 |
职能体系 | 30% | 30分 |
体系类别说明：
业务体系：省公司——营销部、大客户部、企业信息化部
分公司——客户服务部、营销部、项目部
职能体系：省公司——运营办、财务部、行政部、人力资源部
分公司——综合部、财务部
注：省公司研发体系与客服体系员工因工作特性单独考核，具体考核办法另行规定。
七、 强制比例分布
1. 释义：指将季度参与考核员工的成绩排名后，强制性按照固定比例进行等级划分，此时仅考虑排名不考虑顺序，员工被分配的等级均有固定的奖罚额度限定，该奖罚额度是员工本季度考核的最终体现。
2. 占比核算的统计范畴：
1） 省公司以部门为单位，按被考核员工的总人数参与强制比例分布核算；
2） 强制比例限制按照百分比例进行核算，采取四舍五入的方式进行；
3） “D”级属于强制列。惩罚形式可由部门根据管理工作需要，通过二选一方式自行确定。如选择进入再培训中心，具体请详见《再培训中心管理办法》。
3. 强制比例分布占比表
强制等级 | A级 （优） | B级 （良） | C级 （中） | D级 （差） | 备注 |
分数排序 | 最高分 | | 最低分 |
强制比例限制 （参加考核人数占部门/分公司总人数的比例） | 10人以下 | 10% | 10% | 70%可调 | 10% | A级奖励每半年最多为1人；B级奖励每半年最多为1人；D级惩罚每半年至少为1人。 |
10人以上 | 10% | 10% | 70%可调 | 10% | D级可小于或等于10%，但每季度此项不能为零。 |
对应奖惩 | 奖 | 奖 | 无 | 惩 | 惩罚的方式可由部门选择后，确认执行。 |
奖惩形式 | （定额工资*10%*3）*50% | （定额工资*10%*3）*30% | — | （定额工资*10%*3）*20% | 再培训 |
| | | | | | | |
注：因各分公司正处于初建成长期，A级与B级等级评定依据上表执行，其他等级评定可参照但不受上述强制比例分布占比表限制。
4. 特殊说明：
员工考核成绩及等级排名应严格按照本办法执行，不得超出占比范围。如个别季度需调整占比或等级分布,应由各部门负责人提报变更理由,经由主管副总签字，提交运营副总审核，至公司总经理签批后方可调整实施，并以审批后结果为最终奖惩核算依据。
八、 奖惩额度的计算方式
A级奖励额度＝（定额工资*10%*3个月）*50%
B级奖励额度＝（定额工资*10%*3个月）*30%
D级扣罚额度＝（定额工资*10%*3个月）*20%
备注：考核周期内休假或停职50%工作日以上员工原则上不予考评，具体工资发放参见《薪酬管理办法》
九、 考核结果应用
员工考核结果作为工资、职务调动、晋升（降）、任职资格等级调整的重要参考依据。
十、 考核沟通
1. 考核者应在每期考核结束后，就考核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划，填写《绩效面谈表》（附件4）。
2. 工作改善与培训：各级管理者应记录员工历次考核结果，作为员工培训的依据，并根据《绩效面谈表》（附件4）协助员工制定培训计划。人力资源部将依据公司目前的员工绩效状况，制定有针对性的培训计划，并适时安排、组织各部门员工参加。
十一、 员工申诉
1. 申诉权利：考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
2. 申诉方式：被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源管理部门提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附件5）及相关说明材料。
3. 申诉受理：对提出申诉的，人力资源管理部门将申诉表及材料送交被考核者的直接上级进行复核；并在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工对复议结果仍存在异议，则由主管副总进行最终仲裁，并以该仲裁结果为最终结果。
4. 申诉处理：如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结果将因此受到影响。并以修正的结果为最终考核成绩。
十二、 考核档案
《绩效面谈表》（附件4）应与《员工考核合约表》（附件2）一并提交至省公司人力资源部留存，同时被考核者所在部门/分公司应做相应备案。
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很全面很详细！
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感谢分享，来学习了
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好详细 先支持后学习 紫涵来拜访啦 24班滴卡卡 加油
1楼 唯昂
嚯，你们这考核制度不错。。转走了哈，学习学习。