招聘与配置
1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
2、岗位胜任力分析与工作分析的区别：1）研究对象不同；2）分析的能力不同；3）表现的内容不同；4）战略意义不同。
3、岗位胜任力模型的基本内容：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我认知；5）特质。
4、建立岗位胜任力模型的步骤：1）定义绩效标准；2）选取分析绩效标准样本；3）获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；4）建立岗位胜任力模型；5）验证岗位胜任力模型。
5、岗位胜任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人员选拔中作用；3）在绩效考评中的作用；4）在员工培训中的作用；5）在员工激励中的作用。
6、招聘策略：1）招聘策略的规划；2）招聘的人员策略；3）招聘的地点策略；4）招聘的时间策略。
7、内部招聘与外部招聘的利弊：
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内部招聘 |
外部招聘 |
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优点 |
对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适用更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。 |
来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。 |
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缺点 |
来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖“。可能会因操作不公等造成内部矛盾。 |
筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。 |
8、内部招聘的方法：1）晋升；2）职务调动；3）工作轮换。
9、内部招聘的渠道：1）职位公告和职位投标；2）职位技术档案；3）雇员推荐。
10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）传统媒体；4）校园招聘；5）网上招聘；6）员工推荐；7）人才猎取。
11、不同招聘方法适用的招聘对象：
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招聘方法 |
适用对象 |
不太适用 |
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发布广告 |
中下级人员 |
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借助一般中介机构 |
中下级人员 |
热门、高级人员 |
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猎头公司 |
热门、尖端人员 |
中下级人员 |
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上门招聘 |
初级专业人员 |
有经验的人员 |
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熟人推荐 |
专业人员 |
非专业人员 |
12、招聘的流程：
1）确定招聘的岗位、人数、任职资格
2）选定招聘的方法
3）发布招聘信息
4）筛选简历
5）通知面试
6）测试
7）面试
8）面试评估
9）录用决定
10）体检
11）正式录用（签订合同）
12）招聘效果评估
13、面试的步骤：1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料；2）面试开始阶段；3）正式面试阶段：按照“STAR”原则，根据提纲和面试者填写的资料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式，交流信息，进一步观察面试者；4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；5）面试评价阶段：根据面试评估表进行评估。
14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
14、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。
15、评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性；6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。
16、常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。
17、人事测评的程序：
1）确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容）
2）确定测评方法（确定测评的基本形式和工具）
3）实施测评（测评的实施和数据采集） 跟踪检查并反馈
4）分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告）
5）人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议）
18、人员素质要求与其相应的最佳测试方法：
1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；
2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等；
3）智力状况：笔试方法等；
4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；
5）心理素质：心理测试中的投射测试等；
6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等； 7）身体素质：体检等。
19、面试中常犯的错误：1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试缺少整体结构；4）偏见影响面试（A、第一印象（首因效应）：面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。B、对比效应：面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。C、晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。D、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。
20、招聘风险的类别：1）招聘成本的回报风险；2）招聘渠道的选取风险；3）人才判别的测评风险；4）招聘回复的速度风险。
21、控制招聘风险的方法：1）履历分析；2）背景调查。
22、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。
23、员工调配的作用：1）是实现组织目标的保证；2）是人尽其才的手段；3）是实施人力资源规划的重要途径；4）是激励员工的有效手段；5）是改善组织气氛的措施之一。
24、员工调配的原则：1）因事设人；2）用人所长，容人所短；3）协商一致；4）照顾差异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。
25、员工调配的类型：1）工作需要；2）调整优化；3）照顾困难；4）落实政策。
26、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。
27、员工晋升的意义：1）经常保持人事相宜；2）激励员工进取；3）使员工队伍充满活力。
28、员工晋升的原则：1）德才兼备；2）机会均等；3）民主监督；4）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合；5）有计划替补和晋升。
29、员工晋升的方式：1）选任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。
30、员工离职原因：1）个人原因；2）组织内部原因；3）组织外部原因。
31、员工提出辞职时需要注意的问题：1）快速做出反映；2）保密；3）为员工解决困难，把他们争取回来；4）进行离职面谈
32、常见的稳定人才的物质激励措施：1）支付高工资；2）改善福利措施；3）增加休息日
33、减少员工流失的精神激励措施：1）满足干事业的需要；2）强化情感投入；3）诚心诚意留员工。
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2楼 hi花梦
1楼 forest琳
努力学习，争取一次考过