【11月07日打卡总结】本帖最后由blues
作者 blues
2012-11-07 10:28
278
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
核心骨干员工是企业的重要“资产”,很多大企业都会像建立固定资产台帐一样,建立核心骨干员工台帐,对他们进行实时跟踪和动态管理,为企业战略性人才决策提供有力的保障和支撑。这种做法也很值得中小企业借鉴和参考,那么,你会怎么来建立这个台帐?(已经建了的请直接分享你的实操经验)。
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本帖最后由 blues 于 2012-11-7 11:38 编辑
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首先,我单位没有核心员工台帐,但这确实是一个很好的办法,能有效管控企业核心员工,适合业态或业务区域分散的企业对核心员工的管理,降低核心员工的离职率,保证企业长远稳定发展。我有以下几点粗浅的想法,愿与大家分享:
建立台帐,首先要确定的是入选的标准,可以按先分层级、再看岗位、最后选人员的步骤来确定。企业的中高层管理人员肯定是企业的核心员工,不同的行业和企业,可以根据自己的要求,划分这个层级。企业核心员工关键是对基层员工的甄选,具体的标准可以参照核心岗位、业务技能、入司年限、学历、培训经历、绩效成绩、奖惩情况等。基层核心骨干员工的确定,可以完善企业的人才梯队建设,可以同人才培养工作同步进行。
然后说台帐建立的格式,肯定是每人“一本帐”,至少是一张纸,内容要分本人的基本信息、调动晋升路径、培训情况、绩效成绩、奖惩情况等,如果有人力资源信息系统的就比较方便,可以加一个标签,然后自动筛选就OK了。
再说说台帐的管理,如果企业大、不差钱,比如垄断型国企,肯定是专人专管,如果是精打细算的民营企业,就放在集团或总公司的人力资源部,由人事专员兼管,每月定期收集人员各项信息,分类进行纪录。应每季度对台帐人员进行复核,以进行增补或汰换。
最后说台帐的应用,所有台帐中的人员,由人力资源部门为其制定针对本人的职业生涯发展规划;所有台帐中的人员,在晋升、转岗、外派、培训等机会面前,优先于同级别普通员工。
暂时就想到这么多,请大家批评指正。
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2024-09-25 11:58
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