资深HR手把手教你搞定HR管理（分享）

作者 chenjind... 2012-10-23 10:39 1055

人力资源管理者都很清楚——没有企业，就没有自己的存在。于是，拼命地工作、工作、再工作。但是，不知大家有没有想过，自己拼命地工作，为何结果还是没改变——不是雇主不满意，就是员工不满意。我想告诉大家——我们需要聪明地工作，而不要拼命地工作。如何做到聪明地工作，而不是拼命地工作呢？有些办法不妨大家试试。

1.诊断自己的企业是人事管理还是人力资源管理，因势利导地开展工作

有人会问，我们现在的人力资源管理工作，早就不是传统的人事管理了，还需要诊断吗？我认为有必要。我接触的很多企业还是沿用传统的人事管理模式，尤其是民营企业。这类企业把人事部定位成企业的执行部门、人的事务处理部门。因此，如果你的企业是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事务性的工作做得相当扎实，你就很优秀了。而不要去试图建立、开展、推行、变革人力资源管理体系，事实上，很多人事经理工作不顺，多数是因为他们做了企业根本不需要的工作导致的。

俗话说，“不打无准备之仗”。我们做工作也一样，时机成熟时就干，不成熟时不干。把你的人事基础工作做扎实后，企业也开始有章法的运作了，这个时候再开始思考引入人力资源管理体系的问题，企业也易于接受了。这样循序渐进地开展，相信你的工作会变得越来越轻松。

2.不要在意“我是谁”，把自己定位成服务者

现在有一种提法：人力资源管理者是企业的战略伙伴。我认为，提法的出发点没有错，但是，无论从我们工作的为人低调方面，还是我们实际工作环境方面，都要看是否具备“战略伙伴”条件。

一般来讲，职位是人力资源总监，或在大型企业、管理比较规范的企业里任职，从企业“战略伙伴”的角度思考和工作比较合适。除此之外，企业环境不支持你的“战略伙伴”定位，就没有必要把自己定得这么高。

我们知道，企业比较重视销售经理，因为他们是“挣钱的”；重视财务经理，因为他们是“理钱的”；重视采购经理，因为他们是“花钱的”；重视生产经理，因为他们“造钱的”。这些都是企业的主营业务部门。因此，我们在工作中，不以领导者的身份，更不以决策者的身份，而是以服务者的身份出现在企业各个层面，让企业的关键部门、关键人物开心地工作，为他们服务好，就是最大的贡献。至于自己是不是“战略伙伴”，就无关紧要了。

另外，从企业或雇主的心理角度上讲，要想成为他们的“战略伙伴”是很难的。相反，把你的服务做到“极致”——要人就有人、要信息就有信息、要公众形象就有公众形象，他们会把你当“宝贝”。

3.工作思路要不断创新，要大胆设想、细心操作

做了很多年的人力资源管理，每年、每月、每天面对这些具体工作，应该说是驾轻就熟的，没什么不会做的。但是，如何把工作做得更有成效、更节约成本和更缩短时间，是需要不断创新和大胆设想的。

比如，市场部经理的招聘信息，按一般的写法，主要是写该职位的工作职责和任职要求及公司的简介，如果你能增加一些创新的信息予以发布，可能收获会更好。

例如增加这样的信息：

“市场部经理的最主要职责是开拓市场，扩大销量。如果您够自信，投简历的同时，附上您关于我公司产品如何‘开拓市场，扩大销量’的策划报告，这份报告的质量（可行性和可操作性）就是您是否可以担当这个职位的凭证。我们就依此进行面试和录用，文凭和工作年限仅作参考，应届生也不妨一试。”

只要聪明地工作，就会出现很多构思。谁说过我们只能按照一个模式去工作？

4.做有益于增加企业效益的事情

我们平时工作，都有一个良好的习惯，就是“PDCA”法——计划、实施、检查、评估。不过我建议大家，不妨在做好工作计划后，先做结果的预测评估。如果自己评估后的结果与企业需要的目标不符，甚至可能有副作用的话，则宁可不执行计划，哪怕计划做得很好，花了自己很多心思，也要学会放弃。

比如，企业希望通过开展绩效管理工作，达到提高员工工作积极性的目的，结果是能够增加企业的经济效益。于是，人力资源部制订了计划，并启用KPI法进行绩效考核。但是，实施后效果不好，部门主管怨声一片，员工不仅没有提高士气，反而有抵触情绪，老板自然不满意了。抛开种种客观原因，如果我们事先做了计划实施的预期结果评估，就会发现很多漏洞，把不足的地方加以改进后再实施，效果一定会好一些。这种不做评估的工作计划，仓促上马，只能是“吃力不讨好”。

5.少做失败的事情，多让自己有成就感

要想让自己的工作获得老板的认可、员工的认可，不是一件容易的事。但是，只要你够聪明、不蛮干，还是能够有成就感的。秘诀就是——“不做失败的事”。如果能让自己的每一项工作都成功，你自然就会得到很多朋友——称赞你的雇主、支持你的部门主管、喜欢你的员工。这不正是我们所期望的工作氛围么？