【11月09日打卡总结】本帖最后由慕遥于20

作者慕遥 2012-11-09 07:30 810

内容来自 2012-11-09 打卡话题

　　面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。那么，在实际工作中，你是怎么与求职者谈薪的？请分享你的经验。

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本帖最后由慕遥于 2012-11-9 14:40 编辑

关于这个问题又让我想到了公司目前不完善的薪酬福利体系，还是那句话，处于生存边缘的企业福利神马的都是浮云，能免则免，基本上全部收入就只有工资了，因此很难用其他的福利措施来吸引人家，只能画饼，企业起来之后，期权、项目进度理想的话项目奖金等等，来吸引一下了，还有就是税后工资，因为采取了避税的措施，所以给出的工资就是税后工资，相对而言有时候和其他大企业的税后工资相比还是有一定的优势的，比较容易吸引到有创业精神、对职位和管理技能有诉求的应聘者。

九点半省里领导来参观，比较忙，下午再详解~~~谅解~~~

好了，有时间来详解了

首先来啰嗦下什么是薪酬，薪酬已经不再是过去的工资了，内涵早就已经丰富很多了，大的方面来说是包含经济型薪酬和非经济型薪酬，经济型薪酬又分为货币性薪酬和非货币性薪酬。

货币型薪酬自然指得的各种以货币形式支付给员工的，比如每个月的工资、分红、奖金、津贴等，非货币型的薪酬有保险公积金商业保险、工作餐、带薪事假全薪病假、带薪节假日、内部优惠、住房、班车交通、培训等都属于经济型薪酬但又不属于货币型薪酬。

非经济性薪酬也是涵义丰富，比如富有挑战性的工作，工作的乐趣，团队的氛围，企业在业界的地位声誉和发展潜力、个人发展的前景和平台，舒适的工作坏境、领导的个人魅力等等不一而足。

以上的综合薪酬构成了大的薪酬概念，我们和应聘者谈薪酬的时候，要根据岗位和应聘者本人的实际情况来综合衡量谈判。

比如对于生存为目的的基层员工，本来薪资也少的可怜的，差不多点就行了，也不大需要画饼，基层员工还有个特点就是他们经验不足，对于不需要什么上进心的岗位，就不要搞非经济性刺激了，作用不大，对于有明显上进心的应聘者，就应该适当画饼了。

对于急招的岗位、市场较为紧俏的岗位，应聘者本人的素质又过硬的，那么不妨满足对方的薪资要求，何必强行降下来那么几百的，惹得人家心里不痛快，增加了不稳定性。

对于急招的岗位，市场较为紧俏的，但是应聘者素质一般还过的去，能用不很出色的，就要分析下了，和技能面试官要详细沟通下关于技能面试中表现出来的不足之处，首先要降低对方的期望值，同时要根据他个人的情况进行画饼，在个人的发展平台这一块还有团队氛围、个人在组织中可能发挥的作用这一块来增强吸引力，同时要从公司的姿态对他们表示极大的诚意，在各项流程中让人觉得是非常重视他们的，来达到非经济性薪酬吸引力的目的，从而降低成本。这一类员工，我们有过一个例子，是还没入职，就接过来参加公司旅游了，让人家吃了提前享受福利，人家都不好意思不来了，呵呵。

对于在招非急招，还是应当好好选同时透露给他们信息，第一我们不是非常着急，第一有很多人应聘我们的岗位，表现也还不错，你不是最优秀的；面试完之后，发个邮件告诉他们，传达一个信息“我们仍然对你有兴趣，你还是很有希望得到这个职位的，但是还需要进一步的考验”，晾上两三天再通知过来复试，在薪资上进行进一步的谈判，同时给点非经济性的诱惑，从而达到招聘的目的。

对于好高骛远的应届生，通常我直接剔除刺儿头，不给入职的机会，对于态度很好的，薪资上基本上由我们规定死的来操作，没有什么可谈的空间。

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