这个嘛一般都是针对职位较高的才会用到谈薪酬嘛,一般的岗位都是采用定薪所以相对来说要用的少一些,个人觉得,首先要弄清楚公司给该职位的薪资范畴,上线和下线。
一、.压摸清对方的薪酬底线,给心理压力,降低求职者心理期望,让对方务实理性;
例如:1.质疑其薪酬真实性,根据原职工作的工作量,工作时间,工作范畴等来判断薪酬是否合理。
2.拆分其原薪酬结构,薪资构成,绩效,提成,奖金,福利待遇等。
3.了解原公司定薪原则。
4.弱化应聘者重要性等。
二、拉1.展现本公司“全面薪酬”
2.描绘发展期望,可用公司同事举例说明
3.抓住要点,强力影响,例如:根据分析她的离职原因,她的主动提问,了解求职者的需求点。
三、靠设身处地的为她想,动之以情。
四、隐例:告诉应聘者薪酬福利的一个大概的数据,而不是一个确切的数字,其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以,在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度
2楼 saraph1203
清晰明了!
1楼 萨缌
4班162-萨缌来学习了~