【11月12日打卡总结】本帖最后由yun43

作者云430 2012-11-12 10:03 358

内容来自 2012-11-12 打卡话题

谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。

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本帖最后由 yun430 于 2012-11-12 11:51 编辑 目前我们公司采用的是PBC（Personal Business Commitment个人业绩承诺）的考核方式，主要包括设定目标、辅导、评价和结果四个环节。从今年才开始实施，具体效果还得年后才知。一、设定目标阶段，包括业务目标、人员管理目标和个人发展目标三个阶段。以销售部门为例：先是部门制定统一的考核指标—— “一主三辅”，主指标为：销售任务；辅指标为：配置外消化、新品推广、与客户满意度；接着是设定个人的工作目标，每个人一主三辅的目标到底是多少？明确数据到具体指标。最后是签订个人绩效承诺，签订后，全年就按此承诺对于员工来进行绩效考核。二、绩效辅导，分正式辅导（会议。一对一面谈等）和非正式辅导（任务/项目的棘突反馈和非正式的绩效目标回顾）两种方式。年度中期对于绩效进行回顾辅导，这个主要是由部门负责人来执行；辅导之后，会制定相应的改进计划或者是调整相应的目标。三、绩效评价季度对业绩进行评价，到年底是进行综合的绩效评估：计算个人业务目标绩效得分、考虑员工管理目标和个人发展目标，到年底计算年度PBC得分，强制分部，划定PBC绩效等级，人力资源部根据各SBU绩效完成情况计算各SBU奖金池，各SBU总监根据奖金池确定本部门的奖金系数，计算季度绩效工资和年度绩效奖金。 PBC五个等级： PBC 1 最高贡献者取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性质）的人 PBC 2+ 高于平均的贡献者工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数同事 PBC 2 可靠的贡献者始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效性和积极性水平 PBC 3 最低贡献者；需要提高与他人相比：不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行了职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有一定水平的知识、技能、有效性和积极性 PBC 4 不合格不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知识和技能；不能执行其工作职责四、绩效结果应用分析结果，为下年度绩效改善、薪酬调整、岗位晋升、员工发展提供数据依据。对于绩效结果的应用，主要在一下几个方面： 1、调整薪酬：根据综合员工绩效，给当年PBC绩效结果为1的员工上调一级薪档；如员工连续2年PCB考核结果为2+，于第二年上调一级薪档。 PBC绩效结果为2和3的员工将不能获得加薪员工薪酬不得超出所处薪级的上限 2、岗位晋升与员工发展：业绩和能力都超标的员工应列入公司的核心人才库，符合晋升的标准，也是公司重点保留的对象；业绩出色而能力尚需发展的员工需要在培训上多下功夫；而业绩不足而能力超标的员工则需考虑多种发展方式，如岗位调整或给予挑战性的工作等；业绩和能力都不足的员工是要逐渐淘汰的对象，可以给予一定时间的观察，如无明显改善则帮助其更换更合适的工作。

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