【11月12日打卡总结】绩效考核方法绩效考

作者秋之涅槃 2012-11-12 21:15 425

内容来自 2012-11-12 打卡话题

谈起绩效考核，方法多种多样，有目标管理法MBO、平衡计分卡BSC、关键绩效指标KPI、360度全视角考评，甚至你公司自创的考核方法等，各有各的做法，但如何在企业的特定时期选择合适的绩效考核方法？这还真是个学问。那么，如何结合企业实际，正确选择合适的绩效考核方法？请分享你的见解。

展开

绩效考核方法

绩效考核方法的含义：

对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

绩效考核的目的：　

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4、绩效考核在考核员工的同时也在为公司的未来发展起到了很大的作用，使员工与公司未来紧紧相连，共创佳绩。考核方法：对于企业发展而言： 1、企业发展初期，工作任务考核法； 2、企业成长期：目标管理法； 3、成熟型企业：关键绩效指标考核法； 4、规范型大企业：平衡计分卡考核法；对于员工发展而言： 1、360度考核法； 2、关键时间考核法；结合公司实际：我所在的公司是营销导向型公司，公司内部员工在100人以内，但公司所管辖的区域员工一共有接近500人。我的公司可谓“麻雀虽小五脏俱全”，部门分工清晰，彼此联系又彼此牵制。作为公司管理部的一名助理，虽然未有资格参与绩效考核设计，但是，每个月各部门的绩效考核统计都是我来收集。能够清晰的看到各个部门所采用的考核方法，并且我是作为一名小秘，参加跨部门经理会议，在会上，大家唇枪舌战，争论不休，对于业务，对于管理，我都做出一一纪录。可以说获益良多！首先说一下，绩效考核方法。我所在的公司对于员工的考核用得最多的是：KPI考核和目标管理法考核。普通员工是采用KPI考核；而经理、总监则是采用目标管理考核。当然，遇到国家公众假期，他们会相应增加工作任务考核！考核的目的很简单——和工资挂钩。考核出现的漏洞： 1、对于职能部门的员工：考核内容与员工工作并没有直接挂钩，只是蜻蜓点水，写了一些日常需要按时完成的工作作为考核，因此，只要你不偷懒，按时完成工作，基本上都可以拿高分。经理甚至不做考核，每次让他们提供考核，他们只会回答两个字：“照旧”。 2、对于业务部门的员工：考核相对于上述员工的考核比较有迹可循。每个月的回款，每个月的销售额，每个月的工作情况都一一作出了考核。所以相应的他们的考核分会比较合理。但是，对于外区业务来说，并不能考核到位，打比方每个月要提交会议记录，信息数据，他们捏造的比较多，可谓上有政策下有对策！ 3、部门之间互相牵制，但并没有做出相互考核，导致出现问题，相互推卸责任。打比方，财务部催促管理部尽快提交各部门的考核分数，管理部催业务提交考核分数，业务就说财务那边数据还没有统计出来，财务则反应业务提交数据不及时……面对这种情况真的无奈和愤怒。对于我所在的公司，改善考核有一下建议： 1、与领导沟通，说明现状，到处问题的严重性，希望领导重视并且支持人力资源部门去完善绩效考核制度。 2、召开部门考核会议，针对各部门员工的岗位工作、岗位职责制定绩效考核，此部分考核分数占总分的60%，这样可以规范员工的工作同时考核员工的工作能力和工作态度。再有，部门与部门之间相互协作的工作做出考核，使到各部门相互督促作用，防止互相推卸责任，此部分占30%最后，则是对员工的职业生涯发展量身定做做出考核，提升员工的能力和水平，为晋升和奖金做出依据。此部门占10% P.S：本人经验尝浅，这只是个人的一些想法，希望记录下来。我知道有很多不足，虚心请教，并且在日后会继续努力，学习相关知识，关注相关例子，并且留意工作中的点滴细节，不断去感悟，去摸索！相信自己有一天会更进一步……

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。