【11月13日打卡总结】本帖最后由森林于20
作者 森林
2012-11-13 07:30
35103
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
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本帖最后由 森林 于 2012-11-13 11:03 编辑
我是森林,5班的,工号128!
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核可以推动公司战略目标的实现,这句话很对,但是在实际的绩效管理中,至于能否推动战略的实现,有待于商榷!
因为我们公司从5月份开始,一直在明年的元月份都在做绩效考核前的准备工作。从调查到草案,再到现在的公司总经理以及总公司的相关人员确定最终的方案,我觉得这一系列过程其实都是提炼的一个过程......
第一、绩效指标应该根据岗位说明书的内容去提炼。岗位说明书就是工作分析的结果,工作分析的构成恰恰就是绩效考核指标的一个很好的过程,在工作分析过程中就可以得出该岗位的岗位职责和岗位内容以及应该考核的一些指标。
第二、绩效考核指标的提炼应该从下往上。我现在采取的方法是针对每一个岗位的绩效指标,都会先从最小的班长开始,让班长写出认为应该成为考核的指标,然后集合组长等相关人员讨论,确定最终的指标,人事部门再从专业的角度给予一定的规范和建议。
第三、绩效指标库,特别是KPI库网上很多。可以结合网上的东西来服务于本公司的目的,可以根据公司的实际情况对网上的指标给予修改,使之符合公司现状。
第四、既然绩效的最终目的是推动公司战略的实现,那就应该从公司的角度给予一个总体的指导。公司会把每年的总任务分解给各部门,各部门在根据自己的事情情况去设计最终的绩效指标,也就是说下面确定指标以后还要提交给部门领导,让他们再站在部门目标的角度去修改一下绩效考核的指标,这也就是可以推动战略了吧!
再加上一句:总之,绩效指标的提取要按照smart原则就可以了!
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呵呵
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绩效考核理论上的东西都很容易掌握,包括绩效指标的设计,要量化的,要可衡量的,这些都是比较容易解决的,关键还是在数据来源上!
83楼 张西望
支持
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支持
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支持
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呵呵,不断总结不断进步,,,支持
79楼 chenyuliu
用自己的语言把绩效指标设定说了出来,很实用,学习了!
78楼 ii1888
借鉴
77楼 旭清秋
学习.
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