【11月13日打卡总结】本帖最后由Leosu
作者 Leosui
2012-11-13 07:34
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绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
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本帖最后由 Leosui 于 2012-11-13 09:58 编辑
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
一、考核为了什么
有关绩效考核指标的确认,Leosui 觉得,不能为了考核而考核,应该考虑到的是,考核的目标什么。如果考核的过程让各部门怨声载道,那么就会适得其反,HR变得里外不是人。
二、得到用人部门的支持
不论是哪个部门,哪种职能,在制定绩效考核指标的时候,除了要关注本行业本部门最重要的地方,一定要和用人部门坐下来一起讨论,我们在指定指标的初期,一般会运用头脑风暴法,和用人部门一起探讨指标的合理性。
举个简单的例子,业务部。首先,我们会公布同行业,同类公司的业务水平,这之前,我们会做一些功课获得这些数据。然后针对本公司业务部门的现阶段水平,分析一下,是处于同行业之上,还是之下,还是平均水平。接下来,和用人部门探讨,是否有可提升空间。那么,怎么提升,从那几个点来提升,需要我们HR做什么配合,然后,我们要提出,我们需要他们怎么做,这样是否合理,是否可以被大多数人所接受。这样,最终的方案才会基本确定下来。
当然,针对其他的部门,方法也是类似的,只不过涉及到一些高科技的东西比如技术部,就需要我们做更多功课咯。
Leosui 在薪酬绩效模块还是小朋友,希望大家多多提建议哦,谢谢大家
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