【11月13日打卡总结】本帖最后由kanto
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
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本帖最后由 kantosh 于 2012-11-13 12:59 编辑
绩效考核指标的提炼是一门技术,精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现,真正达到绩效考核的目的;反之,则会偏离考核方向,劳民伤财。那么,绩效考核的指标应从哪里来?请分享你的提炼思路和操作经验。
我主要是飘来学习的,向各位高人学习,分享的内容也确实受益匪浅,很值得学习,但分享别人的同时,至少把自己感觉或想法表达出来,这也是对被学者的敬重和感谢!
绩效考核指标的提炼确实是一门技术,在建立正确职位分析基础上的适合指标,不仅会是考核更加准确和科学,而且更加能在考核的过程中及最终评估,确实起到绩效改进和激励效果,而且使推动公司战略目标是沿着正确的方向实现,否则,有可能走歧路、走弯路,甚至“民声载道”,是绩效失去应有的作用,甚至反作用。
而要问绩效考核的指标从哪里来,首先要明确公司战略,了解公司发展轨迹及方向,甚至老板发展愿望;其次要利用可学的分析工具及接受专业顾问团队指导,对每个职位进行科学、准确的岗位分析,建立考核依据;再次引进合适、合理、科学的考核方式及指标,使考核与实际岗位绩效更加贴近;然后还要重视员工参与,加大事前、事中、事后宣传和员工培训,让员工深入其中,切身体会到绩效考核的益处,而不是不理解不支持不关心的行为;最好还要进行科学合理的绩效评估,总结经验,为下一轮考核奠定基础和借鉴,改进不足,而且还要建立公平公正、有保障的申诉机制,对考核存在问题,一定敢于及时承认和纠正。
由于本人不负责绩效,以上啰嗦未必准确,仅是分享各位“大虾”后结合自己认识有感而发,请指教。
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2024-09-25 11:58
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早上好