【11月13日打卡总结】绩效考核指标的提炼是

作者 yolanda1... 2012-11-13 08:36 322

内容来自 2012-11-13 打卡话题

绩效考核指标的提炼是一门技术，精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现，真正达到绩效考核的目的；反之，则会偏离考核方向，劳民伤财。那么，绩效考核的指标应从哪里来？请分享你的提炼思路和操作经验。

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绩效考核指标的提炼是一门技术，精准贴切的考核指标可以更好推动公司战略目标的实现，真正达到绩效考核的目的；反之，则会偏离考核方向，劳民伤财。那么，绩效考核的指标应从哪里来？请分享你的提炼思路和操作经验。我一直认为绩效体系常常是对行为和结果两方面的衡量与考核。但真正的绩效本身并不包括员工的行为所产生的结果，而只包括他们的行为。而行为是可量化的，找到可量化的标准才能形成指标；当然有些行为是不可量化的，不可量化的时候我们只能找到替代指标。比如，销售人员的工作，你能实地去参与考核销售人员如何为客户提供服务、如何说服他们购买新的产品吗？作为主管人员，你可能基本上在办公室处理工作协调关系，你根本很少直接参与他们的销售终端服务，所以，我们就想如何来考核他们的工作成效呢？那么“销售量”“”销售额“这样的指标就产生了，换言之，销售额高的人肯定是寻找到了比较恰当的工作方法及较好的工作成效。而我们在绩效考核指标出来之前，需要从三方面考虑绩效的决定因素，即陈述性知识、程序性知识、动机，并且需要从多纬度来来考查多种不同的行为，即任务绩效、周边绩效。根据绩效决定的三因素，我们分别用三种不同的来衡量绩效，即特征法、行为法和结果法。我们常用结果法来衡量绩效，就一个任务就是明确职责，明确职责之后就是为每一项职责确定相对应的目标。具体目标的应该满足SMART原则，第三个步骤当然是确定绩效标准了。我们设计标准是为了帮助员工在什么样的情况下才能实现目标，当然我们需要考虑质量的纬度、数量的纬度和时间维度。一般我们会设定与职位说明息息相关的，具体的、明确的、可以量化的，并且容易量化的，有意义，可实现的，能够定期审查的指标来完成。比如，我们对于生产一线工作的考核，首先从岗位职责去考核，要求人均日产量多少、良品率多少、出勤率多少为标准；对于生产一线班组整个团队来讲，我们可以从降低10%维修费用、降低成本4%、降低原材料拦损耗4%这样的等等的目标来进行考核，这些数据都是假定的，但是不难看出，这些数据是可以统计出来的，是可靠的考核指标。我觉得所有员工、部门乃至公司整体，绩效是一个整体的概念，指标的提取也应该全面考虑公司的战略意图及未来发展的长短板，综合考虑，切实可行，而且流程还要优化。那我们如何运用行为衡量方法呢？我一般从胜任能力来考虑，比如他的知识体系、技能、以及一些潜在的能力，包括客户的服务意识、沟通意识能力、创造性思维能力等等。基于胜任能力的指标，也需要详细清晰，即何种能力能胜任，并且缺乏这种能力的行为指标也要加以描述，最后就是我们的评价体系了，要么是相对评价体系或者绝对评价体系。相对评价体系类似于以前上学时的排名、评优、沫位淘汰、进行内部的比较、孰优孰劣，一比较就很容易产生结果。而绝对评价体系，不做这种直接的加减法，而是对一些员工进行评语，类似于我们入党时的审批、关键事件、图表等级及行为清单等等。我比较喜欢用关键事件。俗语说：成败在一念之间。所以我觉得关键事件法能很好的体现某人的综合素质能力。了解了这些行为、结果，我们的实际考核指标还会生不出来吗？我相信，大家都能设计了，我也去再学学。哈哈

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