【11月14日打卡总结】本帖最后由公子豪于2

作者公子豪 2012-11-14 07:30 5177

内容来自 2012-11-14 打卡话题

老板经常会说，我要量化的绩效结果。有HR就感叹，这绩效考核指标的量化比确定指标还难，面对如此问题，你会如何来量化考核指标？请分享你的见解。

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本帖最后由公子豪于 2012-11-14 09:57 编辑

考核指标有定量指标和定性指标之分，这两者的区别是定量指标比较看重考核工作的结果，而定性指标比较侧重于考核工作的过程。对于公司的管理层以及销售部门、生产部门而言，由于其对公司的生产运营直接负责，对公司的影响是决定性的，因此对其考核需要尽量量化，从而对其产生约束。而对于一些职能部门的普通职员来说，其工作内容比较单一，工作任务具有固定性，一般由上级直接下达，因而采用量化考核指标很难考核出什么东西，所以一般采用定性的考核指标。但是问题就是出在这里，HR如果拿定性指标给老板看，老板要么是看不懂，要么是认为太模糊，看不出个所以然。所以HR在做职能部门员工的绩效考核时最头疼，但毕竟每个公司职能部门的员工还是挺多的，哪该怎么办呢？办法就是将定性指标也量化为定量指标。

一、用情景模拟来考核员工在相应岗位上的预期表现。

对于公司领导而言，最优秀的员工不一定是业绩最好的员工，而是各方面能力都很强的员工，这些能力包括领导组织能力、决策能力、协调能力、控制能力、危机处理能力等，所以领导希望能够通过量化的指标来分辨出员工能力的差别。那么能力该如何量化呢？方法就是情景模拟培训，HR部门设计开发一些能反映员工某些方面能力素质的游戏，让员工在游戏中彰显自己的能力，同时也找出自己的问题。很多HR可能仅仅把情景模拟当做一种面试的工具，而不会想到用来作为考核的辅助工具。

从员工游戏过程中，我们能剖析出三个量化的指标来考核员工的能力——决策、行动、结果。下面列举一个领导能力考核评估表。

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二、摆脱印象化的主观考核办法，将定性指标具体分解成工作中的具体指标。

许多公司考核一个员工的工作态度或者是责任心时会直接拿一只笔凭着主观印象来评强、一般、差等等级。而这样做的结果就是考核缺乏客观性和准确性。要想考核员工工作态度和责任心等素质可以从其工作中寻找到一些量化指标。比如，可以通过员工的完成任务的情况来推断其工作态度。在规定时间内未完成任务的肯定是工作态度比较差的，而在规定时间内保质保量完成工作任务的员工其工作态度一般，在规定时间内能超额完成任务，提前完成任务的，其工作态度绝对是相当积极的。由此，我们就可以从一些可以量化的指标间接地推断出定性指标的考核结果。下面分享一张责任心考核评估表。

【11月14日打卡总结】本帖最后由公子豪于2 （注：图片摘自网络，仅供分享）