本帖最后由 leer 于 2012-11-14 10:34 编辑
先为大家分享一个人力资源部门的KPI:
人力资源部门的KPI.doc
另一个比较全面的KPI表单分享:
KPI.xls
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
量化的绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。例如,产品产量、销货量、销售额、利润等指标属于数量性指标,通常可以通过工作记录、统计报表、财务票据等方式获取这类指标的数值;破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于质量性指标,一般可以通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取这类指标的数值;而成本指标如单位产品的成本、投资回报率等指标,则可以通过财务方面获取有关数据;此外,反映时限的指标主要有供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等,可以通过上级评估或客户评估等方式获取数据。
绩效指标的在量化的过程中,需要坚持SMART原则。
S:Specific,其意思是指“具体的”;
M:Measurable,含义是“可衡量的”;
A:Attainable,“可实现的”,即你不能设置过高的目标,员工怎么努力也无法完成,反而会置之不理;
R:Realistic,“现实的”;
T:Time-bound,“有时限的”。
特别是在对工作任务类指标进行量化时,一定要明确完成的时限、完成的内容,定性化也属于量化的一种方式,否则就没有标准可用来衡量、判断工作是否在期限内保质保量地完成。
其实在上市
公司公布的财务报表中,就有很多已分类的量化的指标,从那里也
可以选择一些作为绩效考核的量化指标。
人力资源部门可以
根据公司的实际情况编制本公司KPI指标库,根据公司战略、流程、组织结构等的调整进行微调即可事半功倍。
8楼 行在路上
学习
7楼 sophias
学习了
6楼 夕阳无限好
说是这样说,但是要同本单位的实际结合,同时要做好培训和解释工作,最好抓住一个有力的时机。
5楼 hi花梦
学习
4楼 蛛儿
来晚了...
3楼 hrmrl
学习
2楼 秋香
早
1楼 米粒儿ii
呵呵