【11月14日打卡总结】量化指标的必须具有整

作者 hisr 2012-11-14 09:45 334

内容来自 2012-11-14 打卡话题

老板经常会说，我要量化的绩效结果。有HR就感叹，这绩效考核指标的量化比确定指标还难，面对如此问题，你会如何来量化考核指标？请分享你的见解。

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量化指标的必须具有整体性，可测性，可控性，关联性，增值性制定其标准必须都是以财务数据与非财务为基础的，财务指标的分解需要数字衡量替代财务性指标是注重增值产出的原则，增至产出原则以工作产出为衡量，必须与组织的目标相一致，也分位直接增值产出和间接增至产出。 EX：月度销售目标1000万，人均销售50万，那么需要20个销售人员，每人销售50万就是销售月度销售目标，20人就是人力资源所保证的目标，招募要维护和制定20人的保障计划，计划减员增员。非财务性指标，注重结果优先原则，客户导向原则，审定权重原则结果优先原则，以工作结果的产出进行最终确定，有些难以量化的指标，过程就显得有为重要 EX：研发的工作及市场开发工作可能需要，半年乃至一年的时间无法确定其结果状态，那么无法量化时可赋予行为性指标做为替代，待结果出现成功或失败在对阶段性指标进行修正调整客户导向原则，以为服务工作对象的满意度作为恒定标准，可引导指标为满意度，不好量化可调整为投诉率 EX：公司内部设定该类指标可进行满意度调查，而如电话客服，售后类客服无法完全听完全的电话录音等情况如设定该类指标可由投诉率进行替代。审定权重原则，以重点岗位所做的重要事件难以量化，可由设定高权重进行替代 EX：如行政经理，需花费大量时间在公司文件批阅，来宾来访接待，政府部门维护，起草公文，这类事件无法具体量化，但产出对公司相当重要，所以应赋予高权重来配合量化的完成。以上是对量化考核指标的一些简单分析。再提到有效性即设定的指标要具有如下特点：整体性：一个有效的指标要对被考评者的绩效定量化，行为化。增值性：一个有效的指标要对公司整体价值和业务重点产生影响。可测性：一个有效的指标要有明确的界定和简单易行的计算方法。可控性：一个有效的指标要在岗位人员的可以控制之内，太过先进或落后，应在员工可以达到的水平，并预留一定的超越空间。关联性：一个有效的指标要在指标之间存在一定的空间或是时间上相互依存的关系。以上是要使指标制定有效所应具有的相关特点。设计指标体系时有很多方法，如问卷调查发，经验总结发，要素图示法，头脑风暴法，面谈法等，各有优缺，注意灵活运用，最后祝大家工作愉快。

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