【11月14日打卡总结】如何做好考核指标的良
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
老板经常会说,我要量化的绩效结果。有HR就感叹,这绩效考核指标的量化比确定指标还难,面对如此问题,你会如何来量化考核指标?请分享你的见解。
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如何做好考核指标的良好的确是人力资源管理中的一个难点,不过我个人还有一些其他的看法!
绩效考核指标能量化自然是一件好事,如产量、销售、利润、成本等可量化的指标,能够很客观地反映被评估者之间的绩效差异;实际考核中很多指标却难以量化。
管理者需要区分指标难以量化的几种情况:一种是指标本身确实无法量化,如能力与态度指标。对于这类指标,通常采用主观打分的方式进行评价。为了尽可能的减少主观打分的偏差,管理者需要建立不同职位序列和职位层级的能力素质模型,基于素质模型细化打分标准;一种是企业数据管理基础薄弱,指标量化的数据难以获取。对于这类指标,建议企业先不要以量化的指标进行考核,应该着手建立数据监测和获取机制,等到数据可获取性及准确性问题解决了,再以量化的指标形式进行评价;还有一种指标,指标本身可以量化,数据也是可以采集的,但是指标量化的成本非常高,而指标本身对企业战略与目标的价值不大。对于这类指标,建议从其他角度进行指导与评价,或者采用间接量化的方式进行评价。
总之,绩效考核指标不能为了量化而量化,量化是手段而不是目的,绩效评价的最终目的是服务于企业战略与目标。
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2024-09-25 11:58
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