【11月15日打卡总结】如何实施有效的绩效面谈？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 15:16 26911

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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在我看来，绩效面谈实质就是一个沟通过程，是对员工绩效表现情况进行有目的性的互动沟通。要做好这个，首先我认为心态是第一位的，即你得摆正心态，对绩效面谈本质的认识很清晰，并清楚其目的是什么；接下来就是你的面谈准备工作，准备的越充分，越容易按你的步骤来走，你的面谈就越成功，如对所面谈员工的个性与性格、优缺点、绩效表现具体表现行为和关键事件的具体案例收集、员工表达及提问和回答的特点、对员工有异议或疑惑问题的提前假设并想好应对策略……等等，你对员工研究和琢磨的越透，你就越容易把握面谈局面。

有了好的心态和充足的准备，面谈技巧就显得不是那么的重要了，适当运用即可。

那么，我们的绩效面谈的目的是什么？

目的即是发现员工绩效短板，帮助员工改善：对员工过去绩效中的表现，通过沟通，达成一致意见，指出并肯定员工做得好的方面，同时分析其不足与努力方向，共同为其制定相应的改进计划。

我们应该以怎样的原则和心态来面谈？

一、原则

1、双向互动沟通，少说多听，员工唱主角，我们来引导。

2、对事不对人，不直接定性评价，不讲空话泛话，如“好、不好”字眼，要直接具体。

3、少谈考核结果分数，重点谈员工在绩效中的行为表现和关键事件的描述。

4、让员工多讲经历、过程、感受、自我认识与自我批评，好在哪，不好在哪？让其自己来陈述

二、心态

1、我们不是来挑刺的，而是来帮助员工改善的。

2、开诚布公地谈，不藏着掖着，摆事实，讲实情。

3、换位思考，用心交流，站在员工的角度来思考问题，并反问自己，才能对症下药。

4、一次谈不成，两次，三次，不厌其烦的反复沟通是有必要的。

我们应该提前做好哪些准备工作？

1、面谈程序上的准备，即你得自己心里有个数，走个场，大概以怎样的程序和节奏来谈，要谈多久等，这些需提前准备好，还有你别想一次总的面谈就可以搞定，要在平时工作中多与员工面谈沟通其工作中的困惑、问题或给予支持协助，平时有若干个细的小面谈，最后来个总结面谈就好很多。

2、资料上的准备，这个就不用多说了，员工上期绩效考核表、过去绩效表现记录、沟通记录、员工的工作总结与计划等，如果是关键员工，我通常还会仔细研究关键员工HR台帐和其档案。这个资料平时要多注意收集整理哦，做到心中有数。

3、技能上的准备，如对员工的正面反馈要具体细化，越具体越细化对员工的正面激励和感触越大，就越容易获得员工认同，越容易设定更高的工作目标；而对负面反馈就是做到描述而不判断，你的不亢不卑的清晰描述会让他心中有数的，让员工自己去判断，其自己下的定论自然就好接受。还有一些沟通面谈的小技巧，如“汉堡包原理”（先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；再提出需要改进的特定行为表现；最后以肯定和支持结束），其适用于整个面谈过程；“BEST法则”（又叫“刹车原理”，步骤是描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来）其比较适合于负面反馈时用。

4、心理上的准备，即对预估面谈可能发生的情况的提前心理准备，对员工研究的准备，这个是最重要的一项准备。面谈的对象是人，而每个人都会有个体差异，其性格、特点、脾气、优劣势、对哪方面问题比较敏感、软肋是什么、通常会问什么问题或会有什么反应……等等，这些情况，面谈之前在心理做一些预演，对各种情形都加以考虑并做好应对措施，打有准备的仗！（这种准备和对员工的研究同样适用于其它沟通环节）

身为HR，与员工面谈和沟通是一个常规性、持久性的工作，这需要我们读懂员工，用心积累，不断总结提升沟通技能，方能驾驭好我们的沟通工作。

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