【11月15日打卡总结】本帖最后由公子豪于2

作者公子豪 2012-11-15 07:30 662

内容来自 2012-11-15 打卡话题

如何实施有效的绩效面谈？

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

展开

本帖最后由公子豪于 2012-11-15 10:23 编辑

面谈这个东西的确要格外小心注意，语言是一门非常有趣的工具，用得好就是一支鞭子，鞭策员工前进，用得不好就是一支矛，很容易引起或者激发矛盾。下面谈一谈我面谈的一些心得。

一、做好充分的准备。

面谈的准备主要包括三方面。

一方面是要明确面谈的目的，我们找员工谈话主要是为了指出被考核者的优点所在、帮被考核者分析其缺点不足并助其找到改善的方向、制定改善的计划。再就是与针对以上评价，与被考核者达成一致的看法。

第二个方面是要确定一个恰当的面谈时间，提前做好预约，并且找准被考核者的心情平静期，不要找一个他心情低落或者情绪较为激动的时间段。

第三个方面就是选择一个适宜沟通的场所。个人建议不要在办公室、会议室等相对封闭的环境，如果公司有咖啡厅、会客室之类的场所，最好在这些地方面谈。

二、面谈技巧

面谈的时候需要用到很多的技巧。营造氛围，提问，控制自己等等。

在面谈时要灵活运用各种提问方式，开放式提问一般适合切入，而在确定考核者对于某一个问题的态度时多用封闭式提问，针对不同的事件，还可以采用限定式的提问方式。如果在提问的时候融入一些特定的技巧，能够起到很好的考核效果，避免下属在面谈时为自己找客观理由。比如问“你是不是要找点自己的原因呢？”、“你怎么觉得我不支持你？”、“这件事没做好你不需要找点自己的原因吗？”等。

在面谈中，HR要避免使用一些极端化字眼，如“总是、从来、完全、极差”等语气相当强烈的词语，容易引起被考核者的反感，增加情绪上的不满。

另外，面谈时HR需要多用数据说话，在面谈前做好数据收集工作，从而起到一定的说服力，但是在引用数据时一定要把握好自己的态度、语气，不能给人“得理不饶人”“咄咄逼人”的感觉，应该通过数据实例、数据分析来态度诚恳的帮助员工找出问题症结所在。

最后，在面谈中HR需要学会控制自己，把握面谈的节奏。HR在面谈时遇到某些个能说的员工时，往往陷入对方喋喋不休，我军安然不动的尴尬境地，这样很容易被员工牵着鼻子走，半天进入不了主题。所以HR要掌控好时间，该打断的时候就打断，该引导的时候就引导，不要客气。还有一种情况就是员工在面谈时会提很多问题，而HR试图通过面谈解决他这些问题，这是不实际的，绩效面谈的目标不是帮助员工解决所有问题，而是弄清楚需要解决什么问题，这些问题该由谁解决，了解下属需要哪些支持，以及在达成目标过程中的态度、能力、需要改进的地方。

三、几个注意点

绩效面谈时需要注意一下几个方面。

1、面谈前先投石问路。在做面谈准备时，最好先投石问路，多听听员工的想法，先心中树立一把标尺。

2、绩效证据要充分。绩效证据包括投诉单、上司记录、部门会议记录以及双方承诺等书面证据，口头证据不要拿出来显，一般会给员工反击的余地。

3、一定要说出员工担心的问题。面谈时，员工一般都有一个心理，就是怕自己说实话，遭人报复。或者是自己有话（比如薪酬话题）却不好意思说。所以HR需要主动地去点破被考核者，让他把心结打开。

4、区分面谈种类。

绩效面谈包括绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、和绩效总结面谈，在我们面谈前需要明确面谈的种类，然后针对性的做好准备，不要一股隆冬杂在一起全谈了，结果发现谈了和没谈一样。

5、绩效面谈绝不是一蹴而就的，需要多种方式，多时段进行。比如定期面谈、开绩效会议、不定时面谈等。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 今天不够积极啊，落到后面来了，跌落板凳，PG生疼，哎哟喂！来首诗吧。

夜的两三点

城市褪去文明的光圈黑夜把黑暗祭奠风尘女子的笑声伴着夜莺的歌勾引着迷失男人浑噩的魂魄

哭泣的街灯是落魄凡尘的星寂寞里诉说着寂寞昨夜和今夜有何区别微弱的昏黄无止尽的闪烁