【11月15日打卡总结】本帖最后由shanz

作者 shanzhon... 2012-11-15 08:10 325

内容来自 2012-11-15 打卡话题

如何实施有效的绩效面谈？

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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本帖最后由 shanzhongma 于 2012-11-15 09:41 编辑

1、BEST法则 　

1、 Beh******ior. description (描述行为)

　　2、 Express consequence(表达后果)

　　3、 Solicit input(征求意见)

　　4、 Talk about positive outcomes (着眼未来)

　　例如，某公司市场部的**经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：

　　B：**，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。

　　E：你的工作失误，使销售员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

　　S：**，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?

　　**：我准备……

　　T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。

　　BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。

　　2、汉堡原理(Hamburger Approach)

　　所谓汉堡原理(Hamburger Approach)，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

　　1、先表扬特定的成就，给予真心的鼓励;

　　2、然后提出需要改进的“特定”的行为表现;

　　3、最后以肯定和支持结束。

　　如：“**，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗?”…

　　汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。

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