【11月15日打卡总结】如何实施有效的绩效面

作者 6176290 2012-11-15 08:38 309

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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如何实施有效的绩效面谈的确很重要，但其中也存在不少问题，诸如： 1.管理者不喜欢进行这样的面谈意味着一本正经地坐在桌子后面历数下属的不是，这不会是一个让人愉快的过程。而且在这个过程中存在很多的不确定性。 2. 员工不喜欢原因很简单，不管对方出于什么目的，被人指出自己的不足之处，特别是那些将会影响薪酬、晋升和其它方面的事情时，绝大多数人都会存在抵触情绪。　　因此，当员工出现不良绩效时，管理者经常拖延采取纠正行动。我个人认为实施有效的绩效面谈，应该可以从以下几点着手：　　1.收集资料信息　　员工很少会意识到自己的行为出了问题，即使意识到了，他们也常常想别人存在同样的问题。因此在开始面谈之前，对信息的收集非常重要。因为你所进行的是针对不良绩效的面谈，所以必须有确切的资料可以证明该不良绩效的存在。例如，如果面谈目的是为了改善员工的迟到问题，你就必须有这个员工在最近一两个月的迟到记录，以及与其他员工相比较的结果。　　2.分析问题症结　　员工出现不良绩效，不一定是由于其本人工作不认真负责，而可能是由于公司管理不完善，或其它不可抗拒的绩效障碍所致。因此，管理者在收集到能够证明不良绩效存在的资料之后，必须对问题进行分析，以确定是否可以通过改变管理方式或清除绩效障碍而改善员工的绩效。　3.衡量是否值得投入精力　　在有充分的资料可以证明不良绩效存在的情况下，管理者必须考虑：“这个不良绩效值得我投入时间和精力去解决吗？”很多管理者抱怨自己时间不够用，而其实他们投入了太多的时间在不重要的事情上。由于绩效差距总会发生，小到一点闪失，大到危机，因此，管理者必须把时间和精力花费在纠正重大的差距上。　　4.面谈前环境的选择　　关于纠正行动的讨论不同于非正式闲聊，因此必须保证面谈是处于良好的环境当中：在安静的地方进行，时间不要定在周五或者是快下班的时候；不要选择餐厅作为面谈地点，不管该餐厅环境多么优雅，它存在太多的引起员工分心的事情；最好不要有第三人在场，如果不可避免的话，尽量把注意力集中在被面谈者身上；保证整个面谈过程的完整性，避免中途被打断，即要在面谈开始之前做好其它事宜的安排。　　5.正式开展面谈

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