【11月15日打卡总结】本帖最后由石缘于20
作者 石缘
2012-11-15 08:39
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 石缘 于 2012-11-15 12:27 编辑
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈的确是个既重要又容易被忽视的环节,绩效面谈的结果与绩效工资的核发、奖金、职位、晋升等敏感和尴尬的问题联系在一起。特别是对于绩效差的员工,不仅要承受绩效结果不佳的不快,还要接受工资、奖金的损失,面谈难免会紧张甚至引起冲突。因此绩效面谈也是令HR头疼的事情。
绩效面谈前应做好几个方面的准备,以保证绩效面谈的效果:
1、做好面谈的计划,俗话说,不打无准备之战,比如:收集有关员工工作表现的必要信息和资料,考核的数据,面谈时间,面谈地点、面谈员工的顺序、面谈内容等等,以便让面谈顺利开展;
2、选择合适的面谈时间,尽量选择双方都比较空闲的时间,避免时间安排过于紧凑,感觉像“走过场”。
3、选择适宜的面谈地点,尽量避免面谈中受到电话或来访者等打扰,营造轻松和谐的气氛。
绩效面谈进行时,应注意倾听,理解对方想说什么,对考核结果是否满意?还要站在对方的立场上去倾听,看看是否有自己或考核时疏忽的地方。同时做好相关记录,一方面表明对谈话的重视,另一方面,记录问题防止遗忘。面谈时也需要因人而异:
对于绩效优秀的员工:工作积极,业绩突出,是公司的得力干将,这类员工要通过激发工作成就感,鼓励其上进心,同时提出更高的目标和要求;
对于连续考核业绩差,无明显进步的员工:分析导致产生绩效不佳的原因,给出解决办法;
对于老资格的员工:这类员工往往因为比自己资历浅的年轻人后来居上,自尊心受到伤害或对自己未来感到焦虑。因此要安抚并告之结果是公正的,再提醒他们改进工作方式方法;
对于雄心勃勃的员工:这类员工急于获得提升和奖励,尽管还不一定具有这种水平和能力,需要耐心开导,用事实说明意愿与现实的差距,激励他们继续努力;
对于考核差的员工:跟这些员工面谈要注重技巧,不能兴师问罪,帮助分析找出原因,协助他们做一些改进措施;
对于绩效好,态度差的员工:在肯定成绩的基础上,找出态度差的原因,帮助其端正态度;
超级啰嗦:当然还有其他很多种情况,尽量区别对待,让面谈圆满完成吧。说了这么多,想起学生时代的班主任啊,考完试后,人家也是这么费心的找大家谈谈话,鼓励鼓励或批评批评,或~~
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