【11月15日打卡总结】本帖最后由陌上于20
作者 陌上
2012-11-15 08:45
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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本帖最后由 陌上 于 2012-11-15 09:13 编辑
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈,我做得还非常不到位,顺顺思路,把我的想法和做法总结一下,希望以后能做得正好:
一、前期准备。我比较喜欢事先准备,让自己的观点有理有据,主要准备的内容有:
1、员工考核期间的表现。有事例的准备好事例,有数据有准备好数据。
2、员工考核期间的工作完成情况。这个最直观,完成度怎么样,什么地方超出预期,什么地方没达到要求,什么地方犯了错等等,一一例举出来。
3、员工考核期间的团队合作情况。这个可以收集团队中别的团员的说法,主管的观察情况,和人力部的了解等,尽量用客观事实来说话。
4、谈话重点的选择。我们面谈总是要有个目标的,不能过于随意,也不用过于死板,把握住重点,使面谈更有效。
5、准备改进方法。我们给员工指出不足的同时,自然要给他如何改进的指点,不能一味地指责。
二、绩效面谈。
1、注意座位。这是友好的面谈,最好是斜角或者直接坐在同一排面对面交流,气氛比较缓和,有利于面谈的顺利进行。
2、有理有据。有了前期的准备,相信在谈话过程中,无论说什么论点都是有说服力的。
3、表扬与批评结合。肯定员工的有效成果,也要提出不足之处,当然这个度要适当把握,多肯定少批评。
4、改进方法。中肯地、积极地将准备好的改进方法告诉员工,帮助员工成长,这才是真正的目的。
三、后续跟踪。
我们需要的是员工工作中的改变,后续的跟踪是非常有必要的,到底有没有做出改进,改进得如何,都是需要观察的。
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