【11月15日打卡总结】面谈的类型:第一、以
作者 美精灵
2012-11-15 09:14
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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面谈的类型:第一、以绩效目标为导向的定期面谈(如每月的最后一个工作日,发工资的前3-5天);第二、当出现绩效问题时的及时干预性面谈。
绩效面谈的五步曲:
第一步:面谈准备(上司)
1、目标回顾(主要工作任务/考核表)
2、收集相关事实和数据
3、对其工作成果和工作行为表现作客观评价并预打分
4、根据相关事实和数据找出其做得好的地方并让其总结经验
5、根据相关事实和数据找出其可成长的地方、剖析其原因并制定改善措施
6、厘清下一阶段的工作目标
7、帮助员工清晰收入目标并帮助其思考达成措施
8、提前一周通知员工做好准备
第二步:下属自评
1、检查每项目标完成的情况和完成的程度(主要工作任务/考核表)
2、给自己工作成果和行为表现预打分
3、哪些方面表现好?为什么?
4、哪些方面需要改进?行动计划是什么?
5、制定下阶段的工作目标
6、需要的支持和资源是什么?
第三步:评估建议
(一)面谈的主要内容
本月目标完成情况,本月行为表现评估、制定下月收入目标、制定目标达成措施
第四步:对面谈结果进行相关处理
A优秀:1、总结和推广成功经验 2、纳入晋级及人才梯队计划
B一般:1、如何提高? 2、纳入进阶培训计划
c较差:1、什么原因?如何改进? 2、纳入提高培训计划
D太差:立即调整!纳入入职培训
E长期问题:深入追究挖掘,专项解决
第五步:进行信息汇总分析,提交总结报告(提供总结报告给财务,作为下月工资奖金发放的依据)
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