【11月15日打卡总结】绩效面谈是很关键的一

作者花开梦的边缘 2012-11-15 10:27 362

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

展开

绩效面谈是很关键的一步，绩效面谈是考核结果出来以后的下一个环节。在面谈之前，HR要清楚自己的目的，针对要面谈人员做好分类：1、较差：劝退2：一般：有待提升3：优秀：鼓励嘉奖一、对于将要劝退者，一般都是较差的，这类员工一般素质不会太高，在公司时间长了，会影响到周围其他员工的工作积极性，会因他一人影响到一个团体，甚至一个部门，所以这类员工即便有能力也不能留任。在整个面谈过程中，劝退面试官要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感受到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。不要争辩，只需陈述立场你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在陈述公司的决议。此时不会与他争辩谁对谁错，谁有能力谁无能力的时候注重他的感受与现实要保持冷静的倾听他的感受，你刚在接纳对方感受的同时，表现出你也很难过，但是你也无能为力。这是要让他知道这已是事实，无法改变。千万不要激怒他千万不要说太过锋利的话，不要和他谈过多细节。始终不要妥协无论对方如何感到不公，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度。抚慰他的心灵在面谈过程中一定要给予对方时间处理情绪不要试图过度沟通这也是使劝退者更具有主动权。记住“言多必失”的道理。二、针对有待提高者采用汉堡式的面谈技巧最合适。 1、第一层，以夸奖为主，主要的面谈话题是以以往对方表现比较好的地方，多鼓励 2、第二层，就是汉堡的馅了，主要是谈一些绩效考核中表现较差的一面，多问及工作上的问题和最近的一些事情，要始终抓住主题，多鼓励员工在今后的工作当中多加努力，最好面谈时部门主管在场，可以帮员工制定详细的工作计划，共同探讨。 3、第三层，多以表扬和激励为主，表明决心。共同努力，共同进步。三、对于绩效考核较优秀的主要以夸奖和鼓励为主，当然在肯定对方的同时可以把更优秀的谈话中谈到，让对方认识到自己的不足，不至于骄傲，也可以给其制定更大的目标。总之褒贬要结合有度。我就知道这些了，和大家分享一下，希望能有帮到大家的地方。加油！！！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。