【11月15日打卡总结】说习下风十三的..因
作者 施施然
2012-11-15 10:28
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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说习下风十三的..因为我们公司还没有做过绩效面谈.
在我看来,绩效面谈实质就是一个沟通过程,是对员工绩效表现情况进行有目的性的互动沟通。要做好这个,首先我认为心态是第一位的,即你得摆正心态,对绩效面谈本质的认识很清晰,并清楚其目的是什么;接下来就是你的面谈准备工作,准备的越充分,越容易按你的步骤来走,你的面谈就越成功,如对所面谈员工的个性与性格、优缺点、绩效表现具体表现行为和关键事件的具体案例收集、员工表达及提问和回答的特点、对员工有异议或疑惑问题的提前假设并想好应对策略……等等,你对员工研究和琢磨的越透,你就越容易把握面谈局面。
有了好的心态和充足的准备,面谈技巧就显得不是那么的重要了,适当运用即可。
那么,我们的绩效面谈的目的是什么?
目的即是发现员工绩效短板,帮助员工改善:对员工过去绩效中的表现,通过沟通,达成一致意见,指出并肯定员工做得好的方面,同时分析其不足与努力方向,共同为其制定相应的改进计划。
我们应该以怎样的原则和心态来面谈?
一、原则
1、双向互动沟通,少说多听,员工唱主角,我们来引导。
2、对事不对人,不直接定性评价,不讲空话泛话,如“好、不好”字眼,要直接具体。
3、少谈考核结果分数,重点谈员工在绩效中的行为表现和关键事件的描述。
4、让员工多讲经历、过程、感受、自我认识与自我批评,好在哪,不好在哪?让其自己来陈述
二、心态
1、我们不是来挑刺的,而是来帮助员工改善的。
2、开诚布公地谈,不藏着掖着,摆事实,讲实情。
3、换位思考,用心交流,站在员工的角度来思考问题,并反问自己,才能对症下药。
4、一次谈不成,两次,三次,不厌其烦的反复沟通是有必要的。
我们应该提前做好哪些准备工作?
1、面谈程序上的准备,即你得自己心里有个数,走个场,大概以怎样的程序和节奏来谈,要谈多久等,这些需提前准备好,还有你别想一次总的面谈就可以搞定,要在平时工作中多与员工面谈沟通其工作中的困惑、问题或给予支持协助,平时有若干个细的小面谈,最后来个总结面谈就好很多。
2、资料上的准备,这个就不用多说了,员工上期绩效考核表、过去绩效表现记录、沟通记录、员工的工作总结与计划等,如果是关键员工,我通常还会仔细研究关键员工HR台帐和其档案。这个资料平时要多注意收集整理哦,做到心中有数。
3、技能上的准备,如对员工的正面反馈要具体细化,越具体越细化对员工的正面激励和感触越大,就越容易获得员工认同,越容易设定更高的工作目标;而对负面反馈就是做到描述而不判断,你的不亢不卑的清晰描述会让他心中有数的,让员工自己去判断,其自己下的定论自然就好接受。还有一些沟通面谈的小技巧,如“汉堡包原理”(先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;再提出需要改进的特定行为表现;最后以肯定和支持结束),其适用于整个面谈过程;“BEST法则”(又叫“刹车原理”,步骤是描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来)其比较适合于负面反馈时用。
4、心理上的准备,即对预估面谈可能发生的情况的提前心理准备,对员工研究的准备,这个是最重要的一项准备。面谈的对象是人,而每个人都会有个体差异,其性格、特点、脾气、优劣势、对哪方面问题比较敏感、软肋是什么、通常会问什么问题或会有什么反应……等等,这些情况,面谈之前在心理做一些预演,对各种情形都加以考虑并做好应对措施,打有准备的仗!(这种准备和对员工的研究同样适用于其它沟通环节)
身为HR,与员工面谈和沟通是一个常规性、持久性的工作,这需要我们读懂员工,用心积累,不断总结提升沟通技能,方能驾驭好我们的沟通工作。
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2024-09-25 11:58
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