【11月15日打卡总结】绩效面谈就是与员工沟
作者 云淡风轻88
2012-11-15 11:19
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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绩效面谈就是与员工沟通业绩情况及员工建议或意见的一个沟通过程,要做好业绩面谈工作,就必须得事前做好相关准备工作,如资料的准备、面谈内容的准备等。明确绩效面谈的目的是要改善员工的不足之处,帮其分析不足原因(与被考评者共同查阅被考评时间段的相关报表数据,以让对方容易接受问题的存在),让员工提出对此次绩效考评提出意见或是建议,绩效面谈成员一定要摆正心态,就事论事的面谈方法,不能因为被考评者情绪而影响面谈的结果。面谈人员要注意观察被考评者的真正想法,了解的越透彻,成功的机会就越大。
我所在公司绩效面谈比较简单,半年进行一次面谈,面谈成员由HR主管或经理,绩效专员共同进行,每面谈一个人都需做好面谈记录,由绩效专员进行问题汇总呈交上级领导签名确认。对于员工提出合理意见时,人事部将立即改善。绩效面谈为随机抽人进行,我们公司的人数不太多,大概就是1000人左右,一般情况下每次面谈人数在10-20人之间。
我个人认为,不管是绩效面谈组织者还是被考评者,进行绩效面谈时都必须摆正心态,以公平、公正、客观的原则进行沟通。作为绩效面谈组织者,在面谈之前都必须做好充分的准备,这样面谈才有成功的机会。我相信只要心态摆正,做好充足的准备工作,做任何事情都会有成功的机会。
我觉得风十三对绩效面谈的“原则与心态”很有用,不亏是“三茅打卡牛人”呀,值得我们学习,借鉴了
一、原则
1、双向互动沟通,少说多听,员工唱主角,我们来引导。
2、对事不对人,不直接定性评价,不讲空话泛话,如“好、不好”字眼,要直接具体。
3、少谈考核结果分数,重点谈员工在绩效中的行为表现和关键事件的描述。
4、让员工多讲经历、过程、感受、自我认识与自我批评,好在哪,不好在哪?让其自己来陈述
二、心态
1、我们不是来挑刺的,而是来帮助员工改善的。
2、开诚布公地谈,不藏着掖着,摆事实,讲实情。
3、换位思考,用心交流,站在员工的角度来思考问题,并反问自己,才能对症下药。
4、一次谈不成,两次,三次,不厌其烦的反复沟通是有必要的。
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