【11月15日打卡总结】绩效面谈是整个绩效考

作者 hisr 2012-11-15 13:12 313

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。看到今天的打卡题目，首先是一阵懵懂，绩效体系从指标和标准的设立，在到方法的选择与运用，绝大部门强调的是自上而下，或是自下而上的一种给与被给与的过程，因为指标和标准设立有考评小组与员工的参与（岗位分析员工的参与度会更高），方法的选择与运用，结合企业阶段从员工行为导向，结果导向，综合绩效几方面选择并实施，员工的参与度就显得没有那么强烈了，所以观点一，必要的考评培训是能够实施有效的绩效面谈的前提，只有员工更懂得考评小组方法的选择与实施，指标和标准的设立依据及要求效果，才能更好的从心里接受并跟随着整个绩效考核的鸿涛，与公司目标，部门目标，个人目标更好的融合在一起，共同进步。观点二，要懂得掌握面谈的基本技巧，营造氛围，舒适的环境，语言的组织，表达的明确度，注意倾听，反悔答疑等，结合绩效必须还要注意SMART原则的运用，因为绩效的指标标准也是按照这个基本原则制定的。观点三，绩效面谈的实施过程。准备阶段，之前在观点一，二有所陈诉，另外还需要选择合理的时间，以及设计绩效面谈表。实施阶段，应结合绩效面谈表进行逻辑和方式方法上的绩效面谈，引入，寻问并要求自述（绩效考核时间阶段内），针对上述情况进行问点评，并引出绩效面谈主题，考评结果，针对结果进行再询问，（......），注意措辞不要伤害到员工，力图从根本上改变其考评小组认为不足的部分及去除可能存在误判等情况，这是一个非常重要的过程，面谈人适当总结，针对未来考评听取被考评人意见，留给被考评者一些主观性的空间，加以整理，无其他意外情况面谈人和被考评人，双方在绩效面谈表上签字。检查阶段，针对面谈结果是否要求在修正，绩效指标和标准及考评方法是否需要修订，由考评小组进行讨论。结论阶段，针对被考评者在面谈中的问题以及情况，对被考评者实施培训或是书面进行正式反馈，如果是绩效体系等重大问题，应举行座谈会，按比例抽取人员代表参加，对公司未来考核有着无可估量的重大作用。观点四，面谈的终极目的不是为了让员工接受考核结果，而是与员工互动的一个过程，在面谈过程中遇到的众多问题以及一些原则性： 1，准备不充分。 2，员工培训不充足。 3，实施过程中的一些突发状况。 4，面谈人的培训不足。 6，面谈人的固有成见，一言堂，挑衅行径，老好人德国诸多情况。 7，绩效面谈表设计不合理。 8，绩效面谈表填写太笼统不具体，即面谈过程中流于形式无法找到重点具体化。 9，反馈不高渠道不畅通。 10，回避原则。 11，合议原则。 12，对象的不同，采取的方式也不同，重点不同，时间不同。 13，强制性原则。 14，一对多原则，一对一原则。 15，公正性原则以上是我个人很对绩效考核面谈的一些观点，虽然还是有点懵懵懂懂，实操有待提高，下面给讲个跟容易和理解的故事当参考。 e.g. 经理=K 员工=A K：A，有时间吗？（没有提前预约） A：K，什么事？ K：关于你年终绩效的事。（无缓冲，太过直接） A：现在吗？需要多长时间？ K：半个小时，等下我还有会以参加。你也知道年底大家都忙，不会占用你太多时间。（流于形式） A：。。。 A在K办公桌堆满文件的桌子对面坐下来，面对着K。（面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。） K：今年你的业绩还可以，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？（没数据、资料支持，主观性太，可能导致员工抵触） A：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… K：今年部门接到了很多新任务，我也对大家做了宣布的，现在年底，很多没完成，我的压力很重啊！（试图给自己的决定找借口）　　 A：可是你并没有调整我的目标啊！（没有更改指标，和协商调整）　　突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。　 K：其实大家都不容易，你的工资也不错，你看B，他的基本工资比你低。（将考核与工资混为一谈） A：B去年才来的公司，我在公司…… K：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。（未让员工表达充分，容易打击自信心） A：可是…… K没有理会A，匆匆离开了办公室。（未让员工表达充分，容易打击自信心）如果换种沟通方式或是掌握一些技巧，我们看看会如何。 K：A，过几天抽个时间聊聊？（有预约准备） A：什么事情，经理？ K：年底了，咱们一起总结总结、计划计划。（有商有量，措辞严谨） A：后天早上10:30以后没什么安排，那个时间可以吗？ K：可以，到时你带上绩效考核表和明年的工作计划、培训计划，自己先想想吧。 A准时敲响了经理办公室的大门，K平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。（营造氛围） A在办公桌前坐了下来，K引导A到沙发旁就座，并倒了一杯开水。（营造氛围） K：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下今年的工作得失和明年的工作计划。调低电话声音，手机关震动，提醒A，希望不要打扰我们愉快的谈话。今年你为部门的团队建设做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，…，辛苦了！（关怀、引导、继往开来，很好的开始！） K：对照绩效考核表咱们一起来分析下今年的业绩情况，你自己觉得…（双向沟通） A：…，还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， … K：理解，我会跟**部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？…（明确具体问题，解决问题，留给被考评者发言的空间） K：作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，…，在细致性方面，你今年改进得不多啊，明年我会加紧督促，…（留给时间和空间上的自由度） K：今年你的年度绩效得分是*分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，…（具体描述，以上都是SMART原则最好的展现） K：明年自己有什么计划，想参加那些培训？（展望未来） A：…… K：好，我们再明确下，明年的主要工作有…，要完成…培训，主要的困难将是… K：还有其他方面的建议吗？比如针对考核指标标准设定及方法？（对绩效开发很有帮助，也体现公正性） A：…… K：你看下这份《绩效面谈表》，是根据刚才的谈话记录的，如果有异议，可以向**提出，没异议的话，我们都在这里签个字。…（留给下次考核作为原始依据，对绩效体系的完善提供强有力的依据） A离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，明年一定要战胜自己、克服困难…　（员工受鼓舞很大，信息倍增，一个有效的绩效面谈沟通是双赢的）

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