【11月15日打卡总结】层层深入,到今天是绩
作者 Soya甜语
2012-11-15 13:34
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绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
绩效面谈是整个绩效考核的重头戏,面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善,可见其操作的重要性。那么,如何实施有效的绩效面谈?请分享你的见解。
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层层深入,到今天是绩效面谈。
可以先从管理者的作用谈起,在绩效领域,作用主要体现在四个方面:1)保证目前的绩效令人满意 2)分析绩效下降的原因 3)制订明确的绩效改善措施 4)永久改善大于临时改善—流程;
绩效面谈也可以理解为绩效辅导,分为正式和非正式,详见下表:
正式的绩效面谈可以分为三个阶段:
1、辅导准备阶段
收集绩效信息:绩效管理者事先掌握下属的绩效信息。收集信息的途径包括:向其他部门了解信息,从IT系统获取数据信息,向同事了解其行为能力和业绩表现的评价等。
反馈内容准备:着手准备具体反馈点,确保在反馈过程中能就具体事件中反映出下属的优势和劣势进行反馈,而非笼统评价
2、辅导进行阶段
说明绩效辅导的目的和积极意义
具体绩效结果的反馈和肯定,与下属就绩效进展达成共识
帮助下属分析目标未完成部分的偏差及其原因
辅导并与下属商讨下一步改进计划
承诺后续提供帮助和支持并激励下属
3、辅导后续阶段
将辅导内容记录在案,并提交人力资源部门统一保管
观察并及时表扬下属的进步
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2024-09-26 11:11
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