【11月15日打卡总结】菜头在的公司遇到这样

作者晚市白菜头 2012-11-15 15:24 252

内容来自 2012-11-15 打卡话题

绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。

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菜头在的公司遇到这样一个问题。公司新来一批高管，在高官会上，董事长宣布所有高管在下个月参与绩效考核。绩效考核的指标是公司整体业绩。如果达不到这个业绩指标所有高官扣绩效薪资。在这个会议以后，所有高管都像是吃了炸药一样。四处喷火啊。为什么会这个情况，绩效指标不对。人资部有责任？在我司现在人资部没有发言权了。菜头的总监现在角色很尴尬呢。为啥，因为他惹了一堆的诉讼解决不了，导致公司赔偿不少。好吧，菜头回答问题了。绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。所有员工入职时都会有绩效协议书。上面明确的说明了绩效的发放形式，以及在什么样的绩效阶段如何奖励如何扣款。这些都需要员工签字确认。但是，问题存在是，员工此时并不完全明确绩效的定义。只是看到文字了，觉得暂时合理，就签字了。可是真的涉及到绩效扣款之类的问题时，就出现一堆问题。就如菜头答题前说的高管集体喷火一样。思考鱼最近的问题总是围绕绩效。这个让菜头又爱有讨厌的问题啊。绩效面谈的重要性是所有HR都知道的，在此不赘述了。绩效面谈，谈好了皆大欢喜。谈不好..... 菜头做绩效面谈会做以下工作： 1、准备工作。如下 1.1面谈时间的安排。菜头一般会安排在上午，这个时间段无论被谈者以及面谈者都没有工作忙碌中的情绪掺杂，比较能够接纳他人意见或者建议。 1.2面谈地点安排。菜头曾经做过一段时间的心理咨询。与人面谈特别是有目的的面谈环境是非常必要的。最好选择安静。面谈室尽量不要选择太大的会议室。一般的接待室即可。 1.3面谈者和被谈者座位的安排。如果面谈者的本意是要被谈者接受此次绩效并且要鼓励该员工那么就不要选择直接面对的方式安排座位了。成个90度角的座位安排，不会给被谈者太大压力。 1.4被谈者工作内容的熟悉掌握。近三个月工作绩效、工作表现。 1.5被谈者上级主管的沟通。通过上级主管对该员工的工作描述尽可能的多了解被谈者 1.6知己知彼百战不殆。 2实际面谈 2.1提前一天通知被谈者，告诉被谈者要谈的主要内容。是被谈者无论在自己工作安排上以及思想上都有准备。 2.2面谈时直奔主题。诸如今天天气不错这类话尽量就不要说了。绩效面谈，是一个严肃的话题。要使被谈者明确这是很重要的一项工作。直接谈该员工这个月的绩效。 2.3绩效的评定标准要跟被谈者详细解释。如果不是第一次面谈，那么这个可以省略。可以将以往被谈者的绩效做个比较。 2.4如果绩效暂时较差，而公司又想留住该员工。菜头会采用先打压后安慰再画饼的方法。严厉的说一下为什么扣绩效。哪些做的不好（打压）。缓和气氛的说该员工主管对于该员工的期望，人资部对该员工的良好印象等等（安慰）。长期发展（画饼） 2.5谈话结束。时间掌握在40-50分钟左右。 3.反馈。要做到实时跟进。不是谈完了事情就结束了。如果一次面谈效果不尽人意。那么，再谈一次吧。以上，菜头。

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