【11月16日打卡总结】本帖最后由公子豪于2

作者公子豪 2012-11-16 07:30 808

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由公子豪于 2012-11-16 09:47 编辑

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克?韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。

1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要

2、为什么这样认为？请说出你的理由。

这个问题的确有点难度，我觉得A和B都可以选，根据不同区域，不同公司具体情况来定。

韦尔奇采用的“强制正态分布法”对于国内很多二线城市的企业是很不适用的，原因有二，一个是二线城市很多公司员工本身对绩效考核都不理解，更何况还要把他们强制分布；第二，二线城市企业招人才本来就不如一线城市，要留住一个理想的人才更是不易，在这种情况下还搞“强制正态分布法”，将难得的人才末位淘汰掉，无疑是玩火******的行为。

但在一些一线城市，“强制正态分布法”还是很有必要的。因为一线城市人才济济，人才的补充比较及时，不会担心岗位空缺的现象，而且在中国，很多公司的管理都把情放在法之前，从而催生很多“好好先生”，导致公司的考核“平”而不公，最后绩效考核做了等于白做，一碗水端平，谁都是NO.1

当然，做“强制正态分布法”是一件比较有难度的事情，比如说某个公司如果一个部门的同事表现都不错，那么实施“强制正态分布法”就会危机到一些表现还可以的员工。其他部门的员工也许还不如他，但是考核成绩却会因为总体水平的差异而比他优秀，造成员工心理不平衡。这是分部门考核。如果就整个公司各部门一起考核，那更麻烦了，不同的部门，不同的工作内容，不同的工作性质，很难保证分布的公平公正。

虽然“强制正态分布法”很难实施，但是只要讲究技巧方法，还是可以做好的。目前，我们公司采用的方法是

一、先对公司员工做一个关于“强制正态分布法”的培训，分部门开座谈会，确保员工理解明白“强制正态分布法”的目的和作用，并向其强调被分布到后排的员工并不等同于业绩不好，能力不行的绝对值，从而初步消除员工心理的抵触情绪，接受这种考核方式，植入这种考核理念。

二、在实施“强制正态分布法”的过程中多与员工进行面对面的沟通。在每一步考核的过程中，都需要与员工一对一面谈，让其书面确认，并且让其知道自己哪些方面存在不足之处，让其心服口服，从而为强制分布打好基础。

三、绩效考核员工最在意的是什么？毫无疑问，就是绩效工资啦，如果绩效考核不和绩效工资挂钩，谁在乎你评高评低，全当空气。所以说掌握了员工的心理，就可以从绩效工资上入手来调整员工的心态，技巧性的发放绩效工资。有些员工因为当月的绩效考核成绩不如意，绩效工资会比其他同事低，没关系，把扣掉的那部分绩效工资累积起来，再设置一级季度绩效工资，对员工整个季度的表现实行再度考核，根据员工的季度表现和季度考核总分，实现绩效工资的再分配。这样做有什么好处呢？一方面可以避免员工因为当月被扣绩效工资而产生低落情绪，影响正常工作，起到一定的激励作用，鼓励当月表现落后的员工迎头赶上；另一方面，可以将正态分布实施得更加公平，让那些真正不努力，长期不上进的员工被末位淘汰掉，在消除员工内部矛盾的同时实现公司内部的优胜劣汰。

总之，一句话，做“强制正态分布”一定要先明确分布的目的，作为绩效考核的一种工具，他和绩效考核一样都是为了向杠杆那样合理的调节公司资源分配，人力分布，从而激励员工，鞭策员工，促进公司的发展进步。

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今日一君别而去往长沙，特此赠诗一首，作礼送别，一路顺风！

与君别

青青松下灯，照我窗无眠。风雨伴卿后，春秋执手前。萧风吹绿水，落叶满白沙。松下为卿曲，情定昨日缘。

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