本帖最后由 李媛 于 2012-11-16 08:09 编辑
hi,卡卡们早上好! 周五了,提前祝各位周末愉快哈! 全国4群,学号167!
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
小丸子答:
莫非今天这是一个辩论题么,小丸子可不可以选择中立啊。
哈哈,根据公司的实际情况,我觉得不要对考核结果进行强制分布。因为不具备实行“强制分布”的条件。
首先,没有达到一定的人数规模。在人数不够多的公司实行强制分布,容易引起过度竞争啊。我们制作中心下属的6个部门,每个部门的人数都比较少啊。过度竞争的后果夸张一点,就是争个你死我活。强制分布,整得人心惶惶,人人自危,还得什么齐心协力赶进度啊,严重影响团队合作。
但如果人数较多就不一样啦,比如我朋友在银行做信用卡催收,人数多,公司大,他们就是实行强制分布啊,排名前20%的,不仅可以拿到高绩效工资,还能拿到1400元的奖金啊;而排名在后10%的,不仅扣绩效工资,奖金就更没有了。差别相当大,所以竞争很激烈,员工就为了拼电话量、拼回收率,都很有激情啊。这就能起到很好的激励效果了。
其次,强制分布的结果难以实行,且不具吸引力。比如我们有一个部门的几名员工,都是行业内的“高手”啊,如果强制分布,排名靠后的,付出同样多,得到的却少,甚至要被淘,也许还没等我们淘汰人家,他就华丽丽的炒公司鱿鱼了。这是何苦呢,严重伤不起啊!另外,排名靠前的,实际上我们也给不了很高的很具有诱惑力的奖金啊。我们不是销售型的公司,我们需要的是你保质保量的提交你的制作任务,如果能及时完成,可以适度奖励,但无法达到太明显的“吸引力”效果。
最后,需要有规范系统的制度保障。大公司例如GE,人家花了10年的时间去建立绩效文化,且公司人力系统内部、公司其他管理系统与人力系统之间,都有很好的融合度,有规范系统的制度支撑。而像我们这类创业型的公司,公司的战略规划与发展方向 ,都有各种调整的可能,公司的制度也会随之调整,无法真正达到强制分布的效果。
139楼 小手冰凉9
同意,小公司本来就四五个人,还排个序,搞的大家都不开心,HR伤不起啊
大公司一个部门几十个人搞排序还差不多
138楼 遵义北辰
学习了,谢谢
137楼 夏米
学习了,反方意见同样中肯,呵呵。。
136楼 Charles918
早啊
135楼 科尔多巴城
手机怎么打不了卡,,
134楼 佐佐2012
唔,努力理解····
133楼 刘广义
听雨来回访了。谢谢支持,加油哈!
132楼 IvyLi
感谢分享!学习了!
131楼 小笨猪猪
学习
130楼 ii1888
学习中
129楼 liushaojianyd
中小企业的情况如上所述也!
128楼 四爷
再来看看
127楼 四爷
再来看看
126楼 wxsweet
我今天也是中立之人!
125楼 urnac820
也是,针对公司部门人少的,却是不具有吸引力,反而导致紧张关系
124楼 zlx710520
学习了,感谢分享~~
123楼 澜芷若晴
来学习了~感恩分享
122楼 八月盛夏
辩证看问题。支持
121楼 kateliu
支持,
120楼 从头再来的Mary
HI,小丸子,看到你的文字,都觉得很开心。
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