【11月16日打卡总结】本帖最后由唯昂于20

作者唯昂 2012-11-16 08:16 300

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由唯昂于 2012-11-16 09:24 编辑 话说，所谓的强制分布就是在考核中对所有被考核的人员按一定的规律进行比例分布，避免考核结果出现趋中现象。强制分布最早在西方国家的企业里使用，特别是大名鼎鼎的韦尔奇先生在他的自传里阐明了“活力曲线”是多么有用时，国内企业对此方法更是趋之若鹜。【11月16日打卡总结】本帖最后由唯昂于20

这种做法有利有弊（特别是在中国特色的企业里）：有利的是不会产生一帮人搞平均主义吃“大锅饭”的现象，并且在一些把考核结果与年终奖金或晋升挂钩的企业里，也能够起到一定的激励作用，并节省一些薪酬成本；但是这样做的弊端也很明显，就是可能挫伤员工的工作积极性，而这在“不患寡而患不均”的中国企业里简直是一颗重磅炸弹。但是就企业的长远健康发展来说，搞强制分布还是有必要的，但是要注意一些问题： 1、企业的绩效考核机制必须完善并且有效运行，做到对员工进行的每一项评价都要有证据可寻； 2、区别对待规模不同的部门，强制分布也不是必须一刀切的，像那种只有两三个人的部门就没必要搞强制分布，由部门经理进行综合考评就可以了； 3、制定合理的分布比例，这一点韦尔奇先生的做法可以提供借鉴，但是也要结合本公司实际情况； 4、要做好绩效面谈和沟通，对被考核人讲清楚，强制分布并不是目的，只是一种考核结果的排列方式，最重要的是通过分布让员工看到自己在部门中与其他同事的差距，发现自己从优秀到最优秀还有哪些差距；当然说到强制分布，还不得不说说另一个词：末位淘汰。GE里，末位淘汰是强制分布的一种后续运用，顾名思义其含义是将工作业绩靠后的员工淘汰掉，其目的是企业市场竞争的需要，前提是在对企业员工的工作表现作出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退。这个问题在下周的课程里会有所涉及，在此只做简单说明吧。末位淘汰确实会对企业的人力资源不断调整，进行优中择优，不断排除较弱的部分，注入新的活力，以便企业在市场中立足。但末位淘汰制需要较大的成本，需要建立一套科学完善的员工绩效考评体系，从指标、评价方案的科学筛选、确定到执行、监督机制的运作都要严格把关，需要投入一定数量的人财物，才能使该制度真正科学、公正的运作。那，如果有的企业想要运行末位淘汰，应该怎么办呢？有几个需要注意的点： 1、招聘时就要尽力做到量才而用，避免一开始就埋下被淘汰的隐患，浪费了企业的职位资源和精力，同时要与员工共同制定企业发展规划，给与员工一个明确的职业发展目标； 2、签订合同时，劳资双方就应在平等自愿的基础上，对末位淘汰达成一致，并在合同中有明确的说明。在所有员工的合同中都应该提到，这样才能使他们一进公司就明白自己公司所推行的政策，也在一定程度上规避法律风险； 3、应用末位淘汰的前提是拥有一套客观公正、公开透明的绩效评价体系； 4、末位淘汰也不能太激进，应该给考核靠后的员工一定的改进机会，可以考虑内部转岗或安排新的工作，不能一下就淘汰或辞退掉。

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