【11月16日打卡总结】1、在现实工作中,我
作者 不必解释
2012-11-16 08:40
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“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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1、在现实工作中,我认为不能武断的说哪种方法好,哪种方法不好。非强制分布法能够直接体现考核人对被考核人的评价的结果,有利于员工绩效的促进和反馈,但在绩效考核人不够强势和公平的情况下,也容易出现绩效结果集中偏高的问题,不利于高绩效员工的激励和公司总体薪酬成本的控制。强制分布法恰恰相反,强制分布的要求,有利于控制公司的总体薪酬成本,但往往也会被员工理解为公司强制把员工分为三六九等,而遭到抵制。
2、 应该说,在合理的绩效管理体系下,如果每个考核人都能够公正公平合理的评价被考核人的绩效,考核结果都能够直观正确的反映被考核人的表现,强制分布法其实是完全没有必要采用的。然而在实际的工作中,绩效考核执行往往会遇到各种各样的问题,导致考核结果的偏差。主要有以下四个方面:
(1)考核人对绩效体系的运用还不够熟练。
(2)考核人不够强势,难以对被考核人形成有效指导。
(3)不同考核人间存在相互比较,笼络下属的现象。
(4)不同考核人的个性不同。
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