【11月16日打卡总结】本帖最后由61762
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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本帖最后由 6176290 于 2012-11-16 09:03 编辑
公司在做绩效考核方案时,一般情况下会把分数分为几个等级(ABCDE),然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩,从而人为地控制了绩效考核的正态分布,做到了有奖有罚,使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的。
我们或许也时常能听到直线经理的抱怨,员工的业绩都很好,为什么一定要有员工不合格要扣钱?难道不能全部合格吗?为了应付强制分布,直线经理会想出各种各样的招数,比如轮流坐庄。最终,HR从表面上看绩效考核一片和谐,实际上绩效考核越来越偏离其最终目的。
我个人认为,实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业,绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下,采取强制分布法反而会起反作用。如果不实行强制分布法,可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩,对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。
不是说强制分布不好,只是说适合与否。据统计:《财富》前1000名中70%的企业,他们并不是采用强制分布,而是BSC,你能说他绩效管理模式不好吗?一企业的发展速度、利润、员工工作效率都比同行业、竞争企业强,该企业里最差的员工也比外界其他企业最好的员工强,你还一定要采取强制分布而把他涮掉吗?企业采取强制分布用意在于防止误差、留下最好的员工、提高绩效,试问如果你的企业提供不了相应的待遇,而一味索取最好的员工,该员工的付出已经超过其极限,那对他而言做再努力也没有用,迟早有一天会被抛弃。不同时期的管理方式手段各不相同,为何一定要追求强制分布?
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