【11月16日打卡总结】本帖最后由灌园叟于2
作者 灌园叟
2012-11-16 09:40
358
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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本帖最后由 灌园叟 于 2012-11-16 09:43 编辑
考核结果当然不能进行强制分布,要具体视企业的文化、员工的岗位、员工的素质等综合因素而定,不可一刀切。考核结果无******布是否,但考核的原则要透明、公开。
1、企业的文化讲究的团结和协助、工作的性质需要多人相互配合完成,那么就不易考核结果不公布。否则,人分六等,在以后的合作中,考核上游员工会面临一定的心理压力,难以与考核下游员工愉快共事。考核下游员工常常会说:优秀员工多干些,甚至会设置一些人为障碍,互相拆台。如此以来,会势必影响工作的效率和效果。考核结果公布调动少数人的积极性,无形打击更多人的积极性,我以为此种情况以不公布为妙。遇到问题,一个个私下面谈解决,毕竟考核目的是提高员工绩效,也算到达考核目的。
2、研发技术型的岗位员工不宜公布考核结果,同工种工人岗位适宜公布考核结果。
研发技术型的岗位员工性质决定考核的异常难度:研发的项目不同、难易程度不同、基础条件不同,直接决定了考核的考核比较性差,考核结果公布出来异议多,知识分子固有的毛病好面子和爱较真,工作的重心就会转移到此方面来,搞的单位纷纷扬扬。
同工种岗位工人适宜公布考核结果,工作性质大同小异,考核的指标无非质量、进度、数量,如玩具制造厂,考核的结果基本公平,有较强的可比性,争议甚少,公布考核结果有助于力争上游,比赶超的竞争氛围。
考核是一件让人头疼的事。人为的简单正态分布,不仅可笑,而且愚蠢。对于一潭死水的企业而且经得起人力流动的公司,如果需要激发活力,倒是可以试一试。否则,人人自威,心存都想找一条后路,不知大刀那日落在自己的头让。师傅不愿带徒弟,活了徒弟死了师傅。
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