【11月16日打卡总结】本帖最后由jocel
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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本帖最后由 jocelyn_first 于 2012-11-16 10:33 编辑
我公司自今年使用正态分布绩效考核起,各部门及个人的确在工作效率和劳动纪律上有所改善,团队意识提高了,同时在部门内也有高低之分。总之以“奖优罚劣”为原则。另一方面,通过此方式,也对中层管理者提出了更高的要求,需要他们能客观公平地评出部门内的名次(不得有并列),促使中层管理人员提高自身的管理素质,加强和员工的沟通。
我们的做法是,先对各部门进行强制排序:
绩效等级 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ
名次 1 2~3 4~7 8~9 10
然后,依据部门绩效等级,再对各员工进行排序:
部门内评级分布(人)
Ⅰ级 Ⅱ级 Ⅲ级 Ⅳ级 Ⅴ级
部门 Ⅰ级 1 2 剩余人员 0 0
绩效 Ⅱ级 1 1 剩余人员 1 0
等级 Ⅲ级 0 2 剩余人员 1 0
Ⅳ级 0 1 剩余人员 1 1
Ⅴ级 0 1 剩余人员 2 1
个人绩效系数(V) 2 1.5 1 0.5 0
这样一来,也就是说,部门绩效好的也有差的员工,部门绩效可能一时差一些的也优等员工。尽量客观公平公正地进行评价。不能一好遮百丑,也不能埋没了一直在努力的员工。
最后,从我公司实行的经验来看,的确有好的一面,公司必须有所竞争或者说区分,否则不管好的还是差的员工都会抱怨。另一方面,我公司强制分布结果的运用上并没实行“末尾淘汰”,没有那么残忍,若此员工无大错,只会影响到其奖金的收入。所以公司中既引入了竞争,也有不乏人性化,相互共存,在此阶段适合我公司的情况。
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2024-09-18 17:51
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3楼 brucewang
希望继续发挥积极作用
2楼 S_1326249040
您这也是 一个体系,标准表格竟然没看明白,惭愧啊!望调整解释。
1楼 半颗糖的幸福
早,学习中,欢迎回访,谢谢!