【11月16日打卡总结】本帖最后由xljua
作者 xljuan
2012-11-16 11:12
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“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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本帖最后由 xljuan 于 2012-11-16 11:13 编辑
每一种制度和方法都有其两面性,关键是你是看重它有利的一面还是不利的一面,如果你关注的是她作用和好处,那么缺陷就是放在第二位的了,你就会选择用这种方法;如果关注的是不利影响,你自然就会将它淘汰掉。
“强制正态分布法”也有其两面性;有利的一面是:它将员工的工作表现和工作绩效按好、中、差以一定的比例排列,其中好的和差的占少数,中的最多;可以避免考评者过分严厉或者宽容的情况出现,也会导致大家所说的“好好先生”的出现,这也是由中国的人情社会决定的,考评者不愿意把关系弄得太僵,如果对员工的考评差距太大,会造成下级的不满和抵触,从这个角度上来看,强制分布法不失为一种折中的好方法;
但从另一个方面来说,“强制分布法”又有其局限性。首先,它的前提是员工的工作行为和表现是成正态分布的,如果员工的工作绩效不是呈正态分布而是成偏态分布,如财务工作者,员工的工作行为和表现没有很大的差别,如果公司硬要实行强制分布,硬是要将员工分为三个等级的话,就会打击员工的积极性,也会造成不公平的现象;
其次,它只是把员工分为有限的几类,难以具体比较员工的差别,不能从强制分布的结果看出员工之间的差距是多少,是在哪些方面存在差距;
最后,强制分步法不能为诊断组织和员工出现的问题提供准确可靠的信息。因为强制分布法它的考核指标不是很清晰和明确,不能够量化。
所以,我觉得要不要实行“强制正态分布法”,还是要以企业的实际情况为土壤,以不同岗位的不同特点来具体决定是否适合强制分步法。
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