【11月16日打卡总结】本帖最后由广州kyl

作者广州kylie 2012-11-16 14:29 340

内容来自 2012-11-16 打卡话题

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%，B类70%，C类10%。
1、那么，你认为对考核结果要不要进行强制分布？ A、要 B、不要
2、为什么这样认为？请说出你的理由。

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本帖最后由广州kylie 于 2012-11-16 14:33 编辑

　 考核结果是否要强制分

考核结果是否要强制分布，需要根据企业的实际情况而定，不能一刀切，草率的下结论。

强制分布法本身属于一种主观性行为评价法，有其优缺点，但是任何一种评估方法同样如此，关键是看我们怎么去运用它。企业希望通过使用该法给管理人员施加一定压力，营造一种氛围，让各级管理人员重视下属的绩效管理工作，有效规避绩效考评中常出现的“集中效应”、“自我效应”、“轮流坐庄”、“晕轮效应”等“老好人”主观做法，让管理人员平时就自主地关注、辅导和记录下属的绩效表现。反之，如果没有绩效强制分布要求，管理人员到月底就会应付公司人力资源部，随意打分，有了强制的要求对他们来说就意味着有一种压力，迫使管理人员重视绩效管理工作。推行该法也是公司在绩效管理初期合理控制人工成本的一种有效方式，避免因绩效考评偏差而影响公司正常人工成本预算控制。经过1-2年的强制推进，各级管理人员的绩效管理自主意识将会有所提高，这时公司将逐步淡化强制分布。强制分布也有其不足之处，因其属于一种主观性行为评价法，它往往把考评分数相近的一类人划到一个绩效等级中，可以根据考评分数把公司所有员工划分成不同的几个绩效等级，但是对于同一等级内有绩效差异的员工就无法更好地加以区分，比如张三和李四8月份考评分数分别为80和84分，假如依据公司的等级范围正好把两人均划为B(良好)，但实际上二者绩效还是有一定差距的(4分的差距)，也就是说强制分布有时候不能真实反映员工的绩效状况，只是个相对比较的概念，而不是绝对的优劣。在使用强制分布法时常常遇到的困惑：1、管理人员怕影响自己和下属的关系，不愿意强制分布；2、个别部门人数少，无法强制分布；3、行政事务性岗位(量化指标少)工作性质同质化、差异小，不好强制分布。事实上在绩效考核中能否采用“强制分布”一直是业界争议不断的话题。中国人力资源开发网企业绩效管理现状调查显示，在被调查的企业中有54.90%的企业并没有在年底绩效考核中采用强制分布，也就是说有超过一半被调查企业并没有在绩效考核中采用强制分布。总体来说，只有45.10%的被调查企业在年底绩效考核中采用了强制分布，而这些企业的执行情况来看，其中33%的企业认为效果并不是很理想，只有12.10%采用了强制分布的被调查企业反映效果不错。总之，实行强制分布实际上也反应了一种观念问题。许多人反应强制分布不可行，但为什么GE公司能推行，还搞出了著名的“活力曲线”？而有的公司却一个月或一个季度都无法给员工打出个绩效评价结果？其实考评方法是一方面，搞绩效管理更重要的是管理思路和理念的转变，如果思想僵化，没试过就断定了它不可行，那么既使有再好的考评方法也无济于事。所以是否需要实行强制分布一定要根据企业的实际情况而定。