【11月16日打卡总结】一、需要“强制分布”
作者 美精灵
2012-11-16 16:09
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“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。GE前任首席执行官杰克•韦尔奇凭借该规律,绘制出了著名的“活力曲线”。按照业绩以及潜力,将员工分成ABC三类,三类的比例为:A类20%,B类70%,C类10%。
1、那么,你认为对考核结果要不要进行强制分布? A、要 B、不要
2、为什么这样认为?请说出你的理由。
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一、需要“强制分布”手段保证考核结果有效性的原因分析
考核结果不能呈现分级的情况,除了全部门确实绩效优异的情况外,还容易出现在考核者将绩效考核与绩效管理混为一谈、不愿进行绩效评价,不能正确理解绩效管理本质的部门。
1、绩效管理分为四个环节:计划(目标设定)、实施(过程控制)、考核(绩效评估)和应用(奖优罚劣)。在绩效周期之初,部门经理与员工设定绩效目标时,较为随意,没有遵循“跳一跳够得着”的目标设定原则,致使工作完成后,难于识别出优秀员工、合格员工及较差员工。
2、在绩效考核环节,部门经理不愿得罪员工,维持一团和气。即使对员工工作不满意,为了避免发生冲突,也都评价为合格。但又因为公司对考核结果有比例要求,所以将责任直接推给人力资源部。
二、强制分布的问题
1、和谁比?
是将A员工的工作绩效与原定目标比,还是将A员工的工作绩效与B员工的工作绩效比?
绩效管理的实质是“目标管理”+“结果应用”,所以绩效评价环节评价的应是绩效与目标的相符性。而强制分布实际是员工与员工的比较,是相对比较。也就是说,通过强制分布产生的考评结果,即使员工被认定为不合格,也并一定说明其没有完成工作并达到应有的工作目标,而是其在团队中的相对表现不好。这样的考核结果,很容易受到准确性和公平性的质疑。
另外,在相对比较的情况下,为了确保达到合格,就必须比其他人表现好,这样的压力下,可能会导致团队不合作。
2、惩罚了谁?
员工按要求完成了工作,但最终被认定为不合格,并接受了物质上或精神上的惩罚。但被惩罚的应该仅有员工么?强制分布,是让员工承担了上级没有尽职尽责制定目标或者客观评价的失误。
3、鼓励了谁?
既然公司会对结果进行强制分布,那考核者为什么还要冒着得罪下属的风险去评价员工呢?强制分布,可能会使考核者更加推卸责任,而不会因此担负起管理责任。
三、强制分布的优点
强制分布虽然有一定问题,但仍具有它的优势。
1、目标更具挑战性
因为有强制分布的压力,会使部分部门经理提高工作完成标准,以达到考核结果满足比例分布的目的。从而有利于激发员工的潜能。
2、更具激励和鞭策性
因为有强制分布的结果,会使员工建立除了要完成目标,还要超越别人的压力,而努力过工作。
3、避免出现宽厚性错误和趋中性错误
四、人力资源部在采取“强制分布”方式前,应采取的措施
1、设计合理的分布比例
不同绩效的部门采取不同的强制分布比例。也就是说,在绩效卓越的部门中,卓越的员工占得比例要比绩效一般的部门的高。
强制分布,基于一个有争议的假设,即所有部门中都有优秀、一般、较差表现的员工分布。可以想象,如果一个部门整体绩效很好,部门经理很难把某员工放入较低等级的考核结果中。
2、设计横向比较的标准
避免出现A部门的A级员工还不如B部门的C级员工。
3、开展绩效管理培训,增加对考核者绩效管理工作的考核
对于考核成绩趋中或趋优的考核者,通过与其沟通,了解原因,给予目标制定、评价技巧、反馈技巧等方面的辅导,打消考核者的顾虑,提高绩效管理水平。
如有必要,也可增加“考核者的考核水平”的考核指标,加强对考核者的约束。
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