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32楼 老廖
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31楼 _小丫头
白天事情多，晚上过来支持~~
30楼 鸢之宿
嗯，差不多额
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支持，学习了~
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26楼 巧笑妍妍兮
不错
25楼 zhengyu2010405
还真是，绩效浮动率不大，额度有限。激励效果不是很明显。不过大多数公司好像都是如此。
24楼 火柴爱上香烟
有总比没有好吧，知足吧
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22楼 xiaoyaohr
这个好 来瞅瞅 学习下
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“绩效考核结果出来后，最直接的应用就是跟绩效奖金和年终奖的发放挂钩，各个企业的做法不尽相同，有的从工资中拿出一部分来做绩效奖金，有的是额外增加绩效奖金；有的奖金比重大，有的比重小；有的考核结果之间的奖金系数差异很大，有的差不多……那么，就这方面的应用，你们是怎么做的？效果如何？请分享你的经验和做法。
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答：枫树所在的是一家中小型企业，所以在绩效和奖金方面都不算很完善，甚至有时候完全凭借领导的心情来决定奖金的多少，有时候也让员工有点无奈。
薪资组成：基本工资+岗位工资+绩效+各种补助
枫树公司的绩效浮动率不大，举个例子来说，绩效在一入职的时候，就规定了没人大概的数值，比如是300元，上周分享了一个考核的表格，在80~85区间段的 那绩效就是300元 高出一分 或者减少一分 都会按比例增加或者扣除绩效奖金，枫树所在公司的绩效一般浮动不大，多也就在350左右，至今还没有扣除绩效的情况发生（生产员工除外，生产部绩效有自己的考核方法）这种技校的考核方法就枫树认为有点快失去他的意义了 绩效本身就是对该员工本月工作的一个考评，或者说是领导对该员工本月的一个认可度，现在很少有人关注绩效这方面到底是给了多少，这就失去了一个激励的作用，所以要让员工重视起来，首先公司应该重视起来，以后的路任重道远啊，要慢慢完善制度。
至于年终奖，就枫树所在的公司而言，没什么好讲的，研发部门是根据当年的项目完成度了，项目完成的好，领导高兴了，就发两个月工资，不好，就一个月工资，而其他部门，年终奖都是多给一个月工资，没有其他特别的，所以可说的确实不多~
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